Pour bénéficier de la protection prévue par les articles L. 122-25 et suivants, la femme doit, soit remettre à son employeur, qui est tenu d'en délivrer un récépissé, soit lui envoyer par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un certificat médical attestant, suivant le cas, son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail.

L'avertissement que la femme doit faire parvenir à son employeur, en application du dernier alinéa de l'article L. 122-26 doit être envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Pour bénéficier de la garantie de rémunération prévue à l'article L. 122-25-1-2 et lorsque les conditions du second alinéa de cet article se trouvent remplies, la salariée doit avoir occupé un poste de travail l'exposant à des risques visés selon le cas aux articles R. 231-56-12, R. 231-58-2, R. 231-62-2, à l'article 13 du décret n° 87-361 du 27 mai 1987 relatif à la protection des travailleurs agricoles exposés aux produits antiparasitaires à usage agricole, à l'article 13 bis du décret n° 88-120 du 1er février 1988 modifié relatif à la protection des travailleurs exposés au plomb métallique et à ses composés ou à l'article 32 bis du décret n° 90-277 du 28 mars 1990 modifié relatif à la protection des travailleurs intervenant en milieu hyperbare.

Les dispositions des articles R. 122-9-3 à R. 122-9-7 s'appliquent à tous les employeurs de moins de cinquante salariés, à l'exception de l'Etat, des collectivités locales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Sont considérés comme employant moins de cinquante salariés les employeurs dont le nombre mensuel moyen de salariés a été au plus égal à quarante-neuf pendant l'année civile précédant la date de signature de la convention prévue à l'article R. 122-9-5.

Lorsque l'employeur n'a pas exercé son activité durant une année civile complète avant la date de signature de la convention, la période à prendre en compte pour la détermination du nombre de salariés est celle comprise entre la date de début d'activité et la date de signature de la convention.

L'effectif de l'entreprise est déterminé conformément aux dispositions des articles L. 620-10 et L. 620-11.

Les titulaires des contrats de travail mentionnés aux articles L. 115-1, L. 322-4-7, L. 322-4-8, L. 322-4-10, L. 322-4-15, L. 832-2, L. 981-1 ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel pour l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives à l'aide au remplacement des salariés en congé de maternité ou d'adoption.

Ouvrent droit au bénéfice de l'aide forfaitaire prévue à l'article L. 122-25-2-1 les remplacements dont la durée est égale ou supérieure à huit semaines et pour lesquels la durée hebdomadaire de travail du salarié remplaçant est de seize heures au moins.

Les salariés remplaçants sont soit recrutés sous contrat de travail autre que tout contrat bénéficiant d'une aide publique à l'emploi ou à la formation professionnelle, à l'exclusion des mesures générales d'exonération des charges sociales, soit mis à disposition par une entreprise de travail temporaire dans les conditions prévues au chapitre IV du titre II du livre Ier ou par un groupement d'employeurs dans les conditions prévues au chapitre VII du titre II du livre Ier.

Le salarié remplaçant doit être affecté sur un poste correspondant aux activités du salarié en congé de maternité ou d'adoption.

L'aide forfaitaire est attribuée par voie de convention conclue entre l'employeur et le préfet du département où est situé l'établissement dans lequel est employé le salarié remplacé. La demande de conventionnement doit être déposée par l'employeur auprès du directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle au plus tard trois mois après l'embauche ou la mise à disposition du salarié remplaçant.

La convention précise :

1° L'identité et la qualité de l'employeur ainsi que le nombre de salariés calculé selon les règles définies aux articles R. 122-9-2 et R. 122-9-3 ;

2° L'identité du salarié partant en congé de maternité ou d'adoption et l'emploi qu'il occupe ;

3° L'identité du salarié remplaçant, l'emploi qu'il occupe et la durée du remplacement et sa durée de travail hebdomadaire ;

4° L'identité de l'employeur du salarié remplaçant lorsque celui-ci est mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d'employeurs ;

5° Le montant et les modalités de versement de l'aide forfaitaire ;

6° Les modalités de contrôle de l'application de la convention.

La convention prend effet à compter de la date de l'embauche ou de mise à disposition du salarié remplaçant.

Les représentants du personnel sont informés des conventions conclues entre l'Etat et l'employeur.

L'aide de l'Etat est accordée sur la base d'un forfait fixé par arrêté du ministre chargé de l'emploi. Ce forfait ne peut dépasser 50 % de la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance pour chaque personne recrutée ou mise à disposition pour remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou d'adoption.

L'aide est versée sur présentation des bulletins de salaire du remplaçant ou des factures de l'entreprise de travail temporaire ou du groupement d'employeurs l'ayant mis à disposition.

Elle est accordée une seule fois pour une même période de congé de maternité ou d'adoption.

L'employeur est tenu de signaler à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle toute rupture du contrat de travail ou toute cessation de la mise à disposition du salarié remplaçant avant l'expiration de la convention.

En cas de non-respect par l'employeur des dispositions prévues à l'article R. 122-9-4, l'aide forfaitaire n'est pas due à l'employeur. S'il l'a déjà reçue, il est tenu de la reverser intégralement à l'Etat.

Toutefois, en cas de faute grave du remplaçant, de force majeure, de rupture au titre de la période d'essai ou en cas de rupture anticipée à l'initiative du remplaçant, l'aide forfaitaire reste acquise à l'employeur.

Les propositions d'embauchage par priorité faites par l'employeur conformément à l'article L. 122-28 doivent être envoyées au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le refus par le salarié de ces propositions doit être envoyé à l'employeur dans la même forme.

Pour l'application des dispositions de la section V du chapitre II du titre II du livre Ier (1re partie : partie Législative) du présent code et de celles des articles R. 122-9 et R. 122-10, les formalités sont réputées accomplies au jour de l'expédition de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Pour l'application du quatrième alinéa de l'article L. 122-28-1 :

1° La gravité de la maladie ou de l'accident est constatée par un certificat médical qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée ;

2° Le handicap grave de l'enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l'allocation d'éducation spéciale prévue à l'article L. 541-1 du code de la sécurité sociale.

Pour l'application de l'article L. 122-28-9, la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ainsi que la nécessité d'une présence soutenue et des soins contraignants sont attestées par un certificat médical. Ce certificat précise la durée prévisible de traitement de l'enfant.