Lorsque, dans une entreprise ou un établissement ou dans une profession mentionnés à l'article L. 321-2, le nombre des licenciements pour motif économique est inférieur à dix dans une même période de trente jours, l'employeur doit informer par écrit le directeur départemental du travail et de l'emploi des licenciements prononcés dans les huit jours de l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés .

L'employeur est tenu de préciser à cette occasion :

1. Son nom et son adresse ;

2. La nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;

3. Les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés ;

4. La date de la notification des licenciements aux salariés concernés.

La demande de réduction du délai prévu au premier alinéa de l'article L. 321-6, avant l'expiration duquel les lettres de licenciement ne peuvent être envoyées aux salariés concernés est adressée, par lettre recommandée, au directeur départemental du travail et de l'emploi au plus tôt en même temps que la notification prévue au même alinéa.

Elle fait référence à l'accord collectif de travail ou à la convention invoqué et précise :

1° La réduction de délai demandée ;

2° Celles des dispositions de cette convention ou de cet accord que l'employeur s'engage à appliquer ainsi que la description de leur mise en oeuvre ; copie de ces dispositions est jointe à la demande.

Le directeur départemental du travail et de l'emploi dispose pour statuer du délai prévu au quatrième alinéa de l'article L. 321-7 ou, au minimum, d'un délai de sept jours non renouvelable à compter de la date de réception de la demande de réduction du délai. La décision est notifiée à l'employeur par lettre recommandée.

En l'absence de décision prise dans le délai défini ci-dessus, la demande est réputée rejetée.

L'envoi d'informations et de documents prévu à l'avant-dernier alinéa de l'article L. 321-4 et au second alinéa de l'article L. 321-4-1 est fait au directeur départemental du travail et de l'emploi. L'envoi d'information prévu au dernier alinéa de l'article L. 321-7-1 est fait au directeur départemental du travail et de l'emploi du siège.

La notification prévue à l'article L. 321-7 est adressée au directeur départemental du travail et de l'emploi par lettre recommandée. Outre les renseignements prévus au deuxième alinéa de l'article L. 321-7, elle précise :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ;

2° La nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;

3° Le nombre des licenciements envisagés ;

4° Le cas échéant, les modifications qu'il y a lieu d'apporter aux informations déjà transmises en vertu de l'article L. 321-4 ;

5° En cas de recours à un expert-comptable par le comité d'entreprise mention de cette décision et date de la deuxième réunion du comité d'entreprise prévue par le troisième alinéa de l'article L. 321-7-1.

A l'issue de la deuxième réunion des représentants du personnel prévue à l'article L. 321-3 ou, le cas échéant, à l'article L. 321-7-1, l'employeur est, en outre, tenu d'indiquer au directeur départemental du travail et de l'emploi :

1° Les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés dont le licenciement est envisagé ;

2° Les modifications qui ont pu être apportées au calendrier prévisionnel des licenciements, aux mesures prévues aux articles L. 321-4 et L. 321-5, au plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 321-4-1 ainsi qu'au calendrier de leur mise en oeuvre.

Toutefois, lorsque le comité d'entreprise tient une troisième réunion en application des dispositions de l'article L. 321-7-1, l'employeur n'adresse au directeur départemental du travail et de l'emploi les informations visées au 1° de l'alinéa précédent qu'à l'issue de cette troisième réunion avec les modifications éventuelles apportées au projet de licenciement lors de celle-ci.

Lorsqu'il n'existe dans l'entreprise ni comité d'entreprise, ni délégués du personnel, les informations visées à l'article L. 321-4, le plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 321-4-1 et les renseignements prévus au 1° du deuxième alinéa du présent article sont adressés au directeur départemental du travail et de l'emploi en même temps que la notification.

En cas d'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues aux articles L. 433-13 et L. 423-18, l'employeur doit joindre à la notification le procès-verbal de carence établi conformément auxdits articles.

Le délai dont dispose le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle pour notifier le constat de carence prévu au troisième alinéa de l'article L. 321-7 court à compter de la date de réception de la notification du projet de licenciement.

Le délai dont dispose le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle pour procéder aux vérifications prévues au quatrième alinéa de l'article L. 321-7 court à compter de la date d'envoi de la notification du projet de licenciement ou, en cas de recours à un expert-comptable par le comité d'entreprise, du lendemain de la deuxième réunion de ce dernier prévue à l'article L. 321-7-1.

Sont adressés à l'employeur par lettre recommandée :

a) Le constat de carence établi par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle sur le fondement du troisième alinéa de l'article L. 321-7 ;

b) L'avis écrit du directeur départemental mentionné au septième alinéa du même article ;

c) Les propositions de l'autorité administrative mentionnées à l'avant-dernier alinéa du même article.

Ces courriers peuvent être remplacés par une remise en main propre accompagnée d'un reçu que l'employeur date et signe. Si l'employeur refuse cette remise, il en est fait mention sur le reçu.

Copie du constat de carence prévu au troisième alinéa de l'article L. 321-7 est simultanément envoyée par lettre simple au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel de l'entreprise concernée.

L'information sur le projet de licenciement pour motif économique donnée par l'administrateur ou, à défaut, par l'employeur ou le liquidateur en vertu de l'article L. 321-8, comporte les renseignements suivants :

1° Nom et adresse de l'employeur ;

2° Nature de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;

3° Nombre de salariés employés dans l'entreprise ou établissement ;

4° Date à laquelle a été prononcé le jugement de redressement ou de liquidation judiciaire ;

5° Nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés dont le licenciement est envisagé ;

6° Mesures prises pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité ;

7° Calendrier prévisionnel des licenciements.

Cette information doit être adressée au directeur départemental du travail et de l'emploi avant l'envoi des lettres de licenciement.

Le procès-verbal de la réunion des représentants du personnel prévue à l'article L. 321-9 ou, éventuellement, l'avis du représentant des salariés, dans le cas prévu au deuxième alinéa de l'article L. 621-135 du code de commerce, sont transmis au directeur départemental du travail et de l'emploi dès qu'il a été procédé à la consultation.

Pour l'exercice des attributions qui lui appartiennent en vertu de articles R. 321-2 et R. 321-5, le directeur départemental du travail et de l'emploi peut déléguer sa signature aux fonctionnaires placés sous son autorité.

Les attributions conférées par les articles R. 321-1 à R. 321-6 au directeur départemental du travail et de l'emploi sont exercées dans les branches d'activité échappant à la compétence de ce directeur par les fonctionnaires chargés du contrôle de la procédure de licenciement pour motif économique dans lesdites branches.

Les dispositions de l'article R. 321-7 sont applicables à ces fonctionnaires.

La lettre recommandée avec accusé de réception adressée au salarié en application de l'article L. 321-15 du code du travail indique :

1. La nature et l'objet de l'action envisagée par l'organisation syndicale représentative ;

2. Que l'action sera conduite par l'organisation syndicale qui pourra exercer elle-même les voies de recours contre le jugement ;

3. Que le salarié pourra, à tout moment, intervenir dans l'instance engagée par l'organisation syndicale ou mettre un terme à cette action ;

4. Que le salarié peut faire connaître à l'organisation syndicale son opposition à l'action envisagée dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception.

Ce n'est que passé ce délai que l'acceptation tacite du salarié concerné est considérée comme acquise.

Dans les entreprises visées au premier alinéa de l'article L. 321-4-3, l'employeur est tenu d'informer et de consulter le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sur les conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement lors des réunions prévues aux 1° et 2° de l'article L. 321-2. Lorsque l'employeur est tenu, en application de l'article L. 321-4-1, d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, les conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement sont fixées dans ce plan. Lorsqu'il n'est pas tenu d'établir ce plan, l'employeur adresse aux représentants du personnel, avec les renseignements prévus à l'article L. 321-4, un document précisant les conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement.

Lorsque l'employeur est tenu de convoquer le salarié à l'entretien préalable prévu à l'article L. 122-14, l'employeur l'informe au cours de cet entretien des conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement. Lorsque l'employeur n'est pas tenu de convoquer les salariés à cet entretien, il les informe, à l'issue de la dernière réunion du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, des conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement.

L'employeur est tenu de proposer au salarié dans la lettre de licenciement prévue à l'article L. 122-14-1 le bénéfice du congé de reclassement. Il doit dans cette lettre également indiquer au salarié que, en cas de refus de sa part du bénéfice du congé de reclassement, il peut bénéficier des mesures d'évaluation des compétences professionnelles et d'accompagnement en vue du reclassement, prévues à l'article L. 321-4-2, et lui proposer, dans cette éventualité, le bénéfice de ces mesures. Le salarié dispose d'un délai de huit jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour faire connaître à l'employeur son accord. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus des deux propositions faites par l'employeur.

En cas d'acceptation par le salarié du bénéfice du congé de reclassement, celui-ci débute à l'expiration du délai de réponse prévu à l'alinéa précédent.

Le congé de reclassement permet au salarié de bénéficier des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel. Le salarié peut également pendant ce congé faire valider les acquis de son expérience ou engager les démarches en vue d'obtenir cette validation.

La cellule d'accompagnement assure une fonction d'accueil, d'information et d'appui au salarié dans ses démarches de recherche d'emploi. Elle assure également un suivi individualisé et régulier du salarié ainsi que les opérations de prospection et de placement de nature à assurer son reclassement.

Les prestations proposées par la cellule d'accompagnement sont réalisées soit par un prestataire choisi par l'employeur, soit par des salariés de l'entreprise désignés par l'employeur.

La cellule d'accompagnement doit disposer des moyens nécessaires pour lui permettre de remplir sa mission. Après accord de l'employeur, un ou plusieurs salariés peuvent lui apporter leur concours.

Lorsque le salarié accepte de bénéficier du congé de reclassement, un entretien d'évaluation et d'orientation est réalisé par la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. Cet entretien a pour objet de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié ainsi que ses modalités de mise en oeuvre.

A l'issue de cet entretien, la cellule d'accompagnement remet à l'employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement.

Lorsque l'entretien d'évaluation et d'orientation n'a pas permis de définir un projet professionnel de reclassement, la cellule d'accompagnement informe le salarié qu'il a la possibilité de bénéficier du bilan de compétences prévu par l'article L. 321-4-3 et réalisé selon les modalités prévues par les articles R. 900-1 et R. 900-3-1. Ce bilan a pour objet d'aider le salarié à déterminer et approfondir son projet professionnel de reclassement et prévoit, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience. Lorsque sont proposées de telles actions, l'organisme chargé de réaliser le bilan de compétences communique à la cellule d'accompagnement les informations relatives à leur nature, à leur durée et à leur mise en oeuvre. Au vu de ces informations, la cellule établit le document prévu à l'alinéa précédent.

Au vu du document prévu à l'article R. 321-12, l'employeur précise dans un document remis au salarié les éléments suivants du congé de reclassement :

- le terme du congé de reclassement ;

- les prestations de la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi dont il peut bénéficier ;

- selon les cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de son expérience, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions.

Ce document rappelle par ailleurs au salarié les éléments suivants :

- l'obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées par la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi ;

- la rémunération versée pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis ;

- les engagements du salarié pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture de ce congé définies à l'article R. 321-16.

Ce document est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié. Chacun des exemplaires est revêtu de la signature du salarié et de l'employeur préalablement à la réalisation des actions prévues dans le cadre du congé de reclassement.

Le salarié dispose d'un délai de huit jours pour signer le document à compter de la date de sa présentation. Si, à l'issue de ce délai, le document n'a pas été signé, l'employeur notifie au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis.

L'employeur fixe la durée du congé de reclassement entre quatre et neuf mois. La durée fixée peut être inférieure à quatre mois sous réserve de l'accord exprès du salarié.

Lorsque le salarié effectue une action de formation ou de validation des acquis de l'expérience, la durée du congé de reclassement ne peut être inférieure à la durée de ces actions dans la limite de neuf mois.

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur, dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions prévues à l'article L. 351-3-1 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement. Ce montant ne peut être inférieur à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du salaire minimum de croissance visé à l'article L. 141-2 par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise. Il ne peut non plus être inférieur à 85 % du montant de la garantie de rémunération versée par l'employeur en application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.

L'employeur doit remettre chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.

Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié est tenu de suivre les actions définies dans le document prévu à l'article R. 321-13 ainsi que de participer aux actions organisées par la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.

Lorsque le salarié s'abstient, en l'absence de motif légitime, de suivre ces actions ou de se présenter aux entretiens auxquels il a été convoqué par la cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi, l'employeur lui notifie, sous la forme d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou d'une lettre remise en main propre contre décharge, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées. L'employeur doit préciser dans ce courrier que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans un délai fixé par celle-ci, le congé de reclassement sera rompu. Si, à l'issue de ce délai, le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure, l'employeur lui notifie la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Si le préavis est suspendu, la date de présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis.

Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé de reclassement, il en informe l'employeur sous la forme d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche. Cette lettre doit être adressée à l'employeur avant l'embauche. La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de reclassement et, si le préavis est suspendu, le terme de sa suspension.

Lorsqu'une entreprise visée au I de l'article L. 321-17 procède à un licenciement collectif, le ou les représentants de l'Etat dans le ou les départements du ou des bassins d'emploi concernés lui indiquent dans un délai d'un mois à compter de la notification prévue au premier alinéa de l'article L. 321-7, après avoir recueilli ses observations, si elle est soumise à l'obligation instituée au I de l'article L. 321-17.

A cet effet, ils apprécient si ce licenciement affecte, par son ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi concernés en tenant notamment compte du nombre et des caractéristiques des emplois susceptibles d'être supprimés, du taux de chômage et des caractéristiques socio-économiques du ou des bassins d'emploi et des effets du licenciement sur les autres entreprises de ce ou ces bassins d'emploi.

Ils peuvent, le cas échéant, également demander à l'entreprise de réaliser, dans un délai d'un mois, une étude d'impact social et territorial. Dans cette hypothèse, le délai mentionné au premier alinéa est prolongé d'un mois.

L'entreprise soumise à l'obligation instituée au I de l'article L. 321-17 indique, dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision prévue à l'article R. 321-17, au ou aux représentants de l'Etat dans le ou les départements concernés si elle entend satisfaire cette obligation par la voie d'une convention signée avec l'Etat ou par celle d'un accord collectif. Dans ce dernier cas, l'entreprise leur transmet également la copie de cet accord, son récépissé de dépôt et l'ensemble des informations, notamment financières, permettant d'évaluer la portée des engagements y figurant.

Lorsque le siège de l'entreprise n'est pas situé dans le ou les bassins d'emploi concernés, elle désigne, en outre, une personne chargée de la représenter devant le ou les représentants de l'Etat dans le ou les départements.

La convention mentionnée au deuxième alinéa du I de l'article L. 321-17 comporte notamment :

1° Les limites géographiques du ou des bassins d'emploi affectés par le licenciement collectif et concernés par les mesures qu'elle prévoit ;

2° Les mesures permettant la création d'activités, le développement des emplois et l'atténuation des effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi concernés, ainsi que, pour chacune d'entre elles, les modalités et les échéances de mise en oeuvre et le budget prévisionnel et, le cas échéant, le ou les noms et raisons sociales des organismes, établissements ou sociétés chargés pour le compte de l'entreprise de les mettre en oeuvre et les financements qui leur sont affectés ;

3° La durée d'application de la convention qui ne peut dépasser trois ans, sauf circonstances particulières ;

4° Le montant de la contribution de l'entreprise par emploi supprimé et le nombre d'emplois supprimés au sens de l'article R. 321-21 ;

5° Les modalités de suivi et d'évaluation des mesures mises en oeuvre.

Les mesures engagées avant la signature de la convention peuvent être prises en compte dans le cadre de cette dernière lorsqu'elles contribuent à la création d'activités, au développement des emplois et permettent d'atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi affectés par le licenciement.

Les mesures envisagées sous la forme de l'octroi d'un prêt aux mêmes fins sont valorisées à hauteur d'un coût prévisionnel tenant compte du coût de gestion du prêt, du coût du risque et du coût de l'accès au financement. Cette valorisation ne peut dépasser 30 % des sommes engagées.

Les mesures envisagées au même titre sous la forme de la cession d'un bien immobilier sont valorisées à hauteur de la différence entre la valeur de marché du bien, déterminée après avis des services fiscaux, et sa valeur de cession.

Pour le suivi et l'évaluation de la mise en oeuvre de l'obligation instituée au I de l'article L. 321-17, il est institué un comité présidé par le ou les représentants de l'Etat dans le ou les départements concernés et associant l'entreprise, les collectivités territoriales intéressées, les organismes consulaires et les partenaires sociaux membres de la ou des commissions paritaires interprofessionnelles régionales concernées.

Le comité se réunit au moins une fois par an, sur la base du bilan, provisoire ou définitif, transmis préalablement par l'entreprise au ou aux représentants de l'Etat et justifiant de la mise en oeuvre de son obligation. Le bilan définitif évalue notamment l'impact sur l'emploi des mesures mises en oeuvre et comprend les éléments permettant de justifier le montant de la contribution de l'entreprise aux actions prévues.

I. - Pour le calcul de la contribution instituée au I de l'article L. 321-17, le nombre d'emplois supprimés est égal au nombre de salariés licenciés figurant sur la liste mentionnée au cinquième alinéa de l'article L. 321-7 duquel est déduit le nombre de salariés dont le reclassement dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient est, à l'issue de la procédure prévue aux articles L. 321-2 et L. 321-3, acquis sur le ou les bassins d'emploi affectés par le licenciement collectif.

II. - Lorsque le ou les représentants de l'Etat dans le ou les départements concernés estiment, après avoir recueilli l'avis du comité départemental d'examen des problèmes de financement des entreprises compétent ou, le cas échéant, du comité interministériel de restructuration industrielle, que l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la charge financière de la contribution instituée au I de l'article L. 321-17, ils peuvent en diminuer le montant.

En l'absence de convention signée dans le délai prévu au deuxième alinéa du I de l'article L. 321-17 ou d'accord collectif en tenant lieu, le représentant de l'Etat dans le département où est situé l'établissement qui procède au licenciement établit un titre de perception pour la contribution prévue au troisième alinéa du I de l'article L. 321-17. Il transmet ce titre au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement.

Lorsqu'une entreprise visée au II de l'article L. 321-17 procède à un licenciement collectif, le ou les représentants de l'Etat dans le ou les départements du ou des bassins d'emploi concernés apprécient si ce licenciement affecte, par son ampleur, l'équilibre de ce ou ces bassins d'emploi en tenant notamment compte du nombre et des caractéristiques des emplois susceptibles d'être supprimés, du taux de chômage et des caractéristiques socio-économiques du ou des bassins d'emploi et des effets du licenciement sur les autres entreprises de ce ou ces bassins d'emploi et le lui indiquent. En ce cas, l'entreprise désigne, lorsque son siège n'est pas situé dans le ou les bassins d'emploi concernés, une personne chargée de la représenter devant le ou les représentants de l'Etat.

Le ou les représentants de l'Etat dans le département définissent, dans un délai de six mois à compter de la notification prévue au premier alinéa de l'article L. 321-7, et dans les conditions et selon les modalités prévues par le II et le III de l'article L. 321-17, les actions mises en oeuvre pour permettre le développement d'activités nouvelles et atténuer les effets de la restructuration envisagée sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi.

Une convention entre le ou les représentants de l'Etat dans le ou les départements concernés et l'entreprise détermine les modalités de la participation, le cas échéant, de celle-ci à ces actions. Cette contribution est prise en compte pour l'attribution des aides prévues à l'article L. 322-4.

Au plus tard trois ans après la notification prévue au premier alinéa de l'article L. 321-7, le ou les représentants de l'Etat dans le ou les départements concernés réunissent un comité de suivi dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article R. 321-20.