Le statut du personnel administratif des chambres d'agriculture peut être consulté auprès du ministère de l'alimentation, de l'agriculture et de la pêche, direction générale des politiques agricole, agroalimentaire et des territoires, 19, avenue du Maine, Paris 15e, et de l'Assemblée permanente des chambres d'agriculture, 9, avenue George-V, Paris 8e.
Au cours de la réunion du 17 juin 2010, la Commission nationale paritaire du personnel administratif des chambres d'agriculture, instituée par la loi n° 52-1311 du 10 septembre 1952 a décidé d'apporter des modifications aux articles 1er (champ d'application), 5 (liberté syndicale), 6 (délégués syndicaux), 7 (panneau d'affichage), 8 (commission paritaires départementales ou d'Etablissement), 9 (commissions régionales paritaires), 11 (commission nationale paritaire) et 17 (durée du travail) du statut du personnel administratif des chambres d'agriculture et d'introduire dans ce statut les articles 21 ter, 21 quater, 28 ter et 28 quater dont les dispositions sont ainsi rédigées :Article 1er
Le présent statut s'applique à tous les agents titulaires d'un emploi permanent dans les services des chambres départementales et régionales d'agriculture, de l'Assemblée permanente et des organismes interétablissements du réseau, sous réserve des dispositions de l'article L. 514-4 du code rural.
Article 5
Liberté syndicale
L'employeur reconnaît la liberté d'opinion ainsi que le droit pour le personnel d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué conformément aux articles L. 2131-1 à L. 2135-2 du code du travail.
L'employeur s'engage à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou à une organisation confessionnelle ou politique pour arrêter ses décisions en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, la classification, l'avancement, la rémunération, les mesures de discipline et le licenciement.
Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur.
Une section syndicale peut se constituer dans tout établissement sans condition d'effectif, quelle que soit son activité et sa forme juridique. Peut constituer une section syndicale tout syndicat professionnel constitué conformément aux articles L. 2131-1 à L. 2135-2 du code du travail.
La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'objet des syndicats professionnels.
Article 6
Délégués syndicaux
I. ― Délégués syndicaux départementaux ou d'établissement.
Chaque organisation syndicale régulièrement constituée depuis deux ans au moins au sein du groupe chambres d'agriculture, satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance légalement requis et ayant créé une section syndicale au sein de l'organisme employeur, désigne un délégué syndical titulaire et un délégué syndical suppléant parmi le personnel de droit public ou de droit privé de l'organisme. Cette désignation est notifiée par le syndicat au président de l'organisme concerné.
Ces délégués sont les représentants de leur organisation syndicale auprès de l'organisme employeur et jouissent des garanties et prérogatives prévues par la législation en vigueur.
Ils sont chargés de négocier et de conclure les accords locaux d'adaptation, en application des dispositions négociées au niveau national ou régional. A défaut de délégués syndicaux, ces accords sont négociés avec les représentants élus du personnel.
Les délégués syndicaux départementaux ou d'établissement participent aux réunions de la commission paritaire départementale ou d'établissement, en configuration de concertation.
Les délégués syndicaux peuvent, à leur demande ou à l'initiative de l'employeur, être reçus par ce dernier pour demander des informations sur les questions concernant le fonctionnement et l'organisation de la chambre d'agriculture.
Les délégués syndicaux départementaux ou d'établissement bénéficient du temps nécessaire pour l'exercice de leurs fonctions, dans le limite de 10 heures par mois. Ce crédit d'heures est porté à 15 heures par mois si l'effectif de la chambre d'agriculture est supérieur à 100 salariés. Ce crédit d'heures pourra être majoré en cas de restructuration ou de réorganisation substantielle.
Ce temps, partagé entre le titulaire et le suppléant, est distinct du temps consacré aux réunions avec l'employeur ou son représentant. Il est de plein droit considéré comme temps de travail.
L'utilisation de ce crédit d'heures donnera lieu à un allègement de la charge de travail des délégués.
II. ― Délégués syndicaux régionaux.
Les syndicats ayant désigné un ou plusieurs délégués syndicaux au sein des organismes employeurs de la circonscription d'élection de la chambre régionale d'agriculture, désignent un délégué syndical titulaire et un délégué syndical suppléant régionaux, choisis parmi les délégués syndicaux titulaires ou suppléants désignés dans les organismes employeurs de la région considérée.
Les délégués syndicaux régionaux sont les représentants de leur organisation syndicale au niveau régional. Ils sont chargés de négocier et de conclure, pour tous les organismes employeurs de la circonscription d'élection de la chambre régionale d'agriculture, les accords régionaux d'application ou d'adaptation des accords nationaux conclus en CNCP et validés par la CNP. Ces accords s'appliquent, sous réserve d'éventuelles mesures d'adaptation qu'ils peuvent renvoyer à la négociation locale, à l'ensemble du personnel de droit public et de droit privé des organismes employeurs de la région, dès leur validation par la commission régionale paritaire.
Les délégués syndicaux régionaux participent aux réunions de la commission régionale paritaire en configuration de concertation.
Les délégués syndicaux régionaux bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures supplémentaire dans la limite de 7 heures par mois. Ce crédit d'heures pourra être majoré en cas de restructuration ou de réorganisation substantielle. La totalité des crédits des délégués syndicaux régionaux, à savoir 17 ou 22 heures, pourra être utilisée indistinctement pour l'exercice de leurs fonctions de délégués syndicaux locaux ou régionaux.
L'utilisation de ce crédit d'heures donnera lieu à un allègement de la charge de travail des délégués.
Ce temps partagé entre le titulaire et le suppléant, est distinct du temps consacré aux réunions avec l'employeur ou son représentant. Il est de plein droit considéré comme temps de travail.
III. ― Représentants à la CNCP.
Chaque organisation syndicale choisit les deux membres composant sa délégation au sein de la CNCP. Chaque membre de la délégation disposera d'un crédit d'heures correspondant à l'équivalent de deux fois la durée de la rencontre exprimé en demi-journées. Ce temps de délégation est pris en charge financièrement par le FNPCA, dans des conditions définies par décret. Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail.
Article 7
Panneau d'affichage
I. ― Panneau d'affichage.
Un panneau d'affichage réservé aux communications syndicales est apposé dans un lieu de passage du personnel.
Les communications doivent revêtir un caractère de pure information syndicale, professionnelle ou sociale.
Un exemplaire des communications est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.
II. ― Distribution de documents d'origine syndicale.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés au personnel, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Un accord local peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'organisme employeur, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'organisme. Cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'organisme employeur et ne pas entraver l'accomplissement du travail.
III. ― Collecte des cotisations syndicales.
La collecte des cotisations syndicales peut être réalisée dans les locaux de l'organisme employeur, en dehors des heures de travail.
IV. ― Réunions syndicales.
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'organisme employeur, en dehors des bureaux et du temps de travail, selon des modalités définies par accord local.
Article 8
Commissions paritaires départementales ou d'établissement
Il est créé obligatoirement, pour l'ensemble du personnel, une commission paritaire dans chaque chambre départementale et régionale d'agriculture et dans chaque organisme inter-établissements du réseau (OIER).
I. ― Composition.
Cette commission paritaire est composée, d'une part, d'au moins trois membres titulaires et trois membres suppléants représentants de l'organisme employeur, dont le directeur général de cet organisme, d'autre part, d'au moins trois membres titulaires et trois membres suppléants du personnel de droit public et de droit privé, représentant chacune des catégories d'emplois se rattachant au même métier ou à un métier similaire.
Trois catégories d'emplois sont prévues :
― catégorie-métier A ― Assistance :
logistique et maintenance ;
secrétariat, assistance et comptabilité ;
aide-documentaliste.
― catégorie-métier C : Conseil :
appui technique et analyses ;
conseil, formation et animation ;
informaticien d'exploitation ;
documentaliste.
― catégorie-métier E : Etudes et encadrement :
études, recherche et développement ;
encadrement, management ;
chef de projet informatique ;
chargé de communication.
Les catégories comportant plus de vingt agents se verront attribuer un représentant supplémentaire (titulaire et suppléant) par tranche complète de vingt. Le nombre de représentants du personnel ne pourra être supérieur à cinq, au profit de la ou des catégories comportant le plus grand nombre d'électeurs. La délégation employeur sera portée au même nombre.
II. ― Election.
Les membres de la commission paritaire sont élus après chaque élection des chambres d'agriculture. Les élections ont lieu dans le mois qui suit la session d'installation de la chambre.
Les représentants « employeur », autres que le directeur général, sont élus pour six ans par le bureau. Ils sont choisis parmi les membres élus des différents collèges.
Les représentants du personnel sont élus pour trois ans, par catégorie.
S'il n'y a qu'un seul siège à pourvoir, le scrutin est majoritaire à deux tours. Le résultat est acquis à la majorité absolue des suffrages exprimés, au premier tour, et à la majorité relative, au second tour.
S'il y a plus d'un siège à pourvoir, le scrutin est de liste, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Quel que soit le mode de scrutin, les candidatures sont présentées, au 1er tour, par les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale et désigné un délégué syndical au sein de l'organisme employeur. Il est procédé à un second tour de scrutin en l'absence totale ou partielle de candidature syndicale ou si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits. En toute hypothèse, au second tour, les électeurs peuvent voter pour des candidatures autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Les modalités d'organisation des élections et le déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le président de l'organisme employeur et les organisations syndicales intéressées. Sont électeurs et éligibles, à l'exception du directeur général, tous les agents de droit public et de droit privé titulaires ou ayant terminé leur période d'essai.
Les suppléants ne siègent qu'en remplacement des titulaires. Ils ont, dans ce cas, les mêmes pouvoirs que les titulaires.
A l'issue du scrutin, il est établi un procès-verbal dont copie est adressée, dans un délai de quinze jours :
― au préfet ;
― au ministre de l'agriculture et de la pêche ;
― au président de l'APCA.
Les représentants du personnel sont rééligibles. Leurs fonctions prennent fin par la perte des conditions d'éligibilité, y compris le changement de catégorie.
Des élections partielles doivent être organisées, à l'initiative de l'employeur, dès lors que l'une des catégories n'est plus représentée.
III. ― Rôle.
La commission paritaire est chargée de veiller à l'application des dispositions statutaires et conventionnelles qui régissent les conditions d'emploi du personnel de droit public et de droit privé de l'organisme employeur. Les représentants élus du personnel à la commission paritaire jouent le rôle de délégués du personnel.
Ils ont pour mission de présenter à l'employeur ou à son représentant toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'emploi et à l'application des dispositions concernant le personnel ainsi que, lorsque l'effectif de l'organisme employeur est inférieur à cinquante, des réglementations concernant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Outre les attributions expressément prévues par lesdites dispositions, la commission a notamment :
- A préparer le règlement intérieur du personnel de droit public et de droit privé de l'organisme employeur, sans pouvoir déroger aux dispositions statutaires et conventionnelles qui le régissent.
- A connaître des différends et difficultés nés de l'application de ces dispositions. La commission est habilitée à examiner toutes réclamations individuelles ou collectives, pour dégager des solutions de conciliation qui seront proposées aux parties en présence.
- A valider les accords conclus entre le président de l'organisme employeur et les délégués syndicaux ou, a défaut, les représentants élus du personnel, en application des dispositions négociées au niveau national ou régional.
- A être obligatoirement consultée, en configuration de concertation avec la présence des délégués syndicaux, sur :
― le plan de formation de l'organisme employeur, avant le 31 janvier de l'année en cours, et l'exécution du plan de formation de l'année précédente ;
― les projets de suppression d'emploi et de compression d'effectifs ;
― les mesures de nature à améliorer les conditions de travail et d'emploi du personnel ainsi que les problèmes généraux concernant les conditions de travail ;
― les mesures de nature à affecter la durée du travail ;
― les congés payés ;
― les moyens ou techniques de contrôle de l'activité du personnel ;
― le bilan social ;
― la charte informatique ou les modalités d'utilisation des NTIC. - A être informée annuellement, en configuration de concertation avec la présence des délégués syndicaux, sur :
― la gestion des œuvres sociales, éventuellement confiée à une association du personnel, ainsi que sur le montant et l'utilisation par cette association de la dotation financière de l'organisme employeur, lorsqu'elle a été prévue ;
― l'évolution de la situation financière de l'organisme employeur. - A jouer le rôle, lorsque l'effectif de l'organisme employeur est au moins égal à cinquante, de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
A ce titre, la commission paritaire a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale du personnel ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller au respect des règles législatives et réglementaires prises en matière de sécurité et de conditions de travail. Les membres de la commission avisent immédiatement l'employeur de toute cause de danger grave et imminent dont ils constatent l'existence ou qui leur est signalé.
La commission paritaire est obligatoirement consultée sur :
― toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
― tout projet d'introduction de nouvelles technologies ;
― les notes de service ou tout autre document portant prescription générale et permanente dans les matières relatives à la santé et à la sécurité ;
― les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides, des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;
― la mise à disposition d'un local réservé aux fumeurs ;
― la prévention des risques liés au travail sur écran, à la manutention de charges lourdes et à la manipulation de produits ou substances toxiques ;
― le local de restauration ;
― les études du médecin du travail.
Dans les chambres d'agriculture des départements d'outre-mer, la commission départementale paritaire, outre les attributions prévues au présent article, joue le rôle de commission régionale paritaire tel qu'il est défini à l'article suivant.
IV. ― Fonctionnement.
La présidence de la commission est assurée, de droit, par l'un des représentants de l'organisme employeur et la vice-présidence par l'un des représentants du personnel.
Le président et le vice-président sont élus par les membres de la commission pour trois ans.
La commission se réunit obligatoirement à la demande de l'une des délégations ou des représentants de l'une des catégories, dans les quinze jours qui suivent cette demande. Si, par suite de la carence du président, la commission n'a pas été convoquée dans le délai de quinze jours ci-dessus prévu, il appartient au vice-président de se substituer au président pour convoquer sans délai la commission.
Toute commission qui, après une première convocation, ne peut se réunir au complet, est de nouveau convoquée dans le délai de quinze jours. Elle siège alors valablement quel que soit le nombre de membres présents, dès lors que chaque délégation est représentée. Toutefois, ne participe(ent) pas au vote le ou les plus jeunes membres de la délégation la plus représentée, afin que la parité soit respectée.
Les délibérations de la commission donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal qui est remis aux membres de la commission dans les quinze jours qui suivent. Il fait l'objet d'une approbation lors de la réunion suivante de la commission.
A la fin de chaque réunion, un relevé de conclusions est rédigé. Il est signé par le président et par le vice-président.
La commission peut, à la demande de l'une ou de l'autre des délégations, entendre toute personne faisant partie du personnel. Elle peut également faire appel à un expert agréé, en cas de problème posé en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Les frais de déplacement des représentants du personnel sont pris en charge par l'organisme employeur.
Dans les cas expressément prévus ci-dessus ou lorsqu'elle n'est pas formellement appelée à délibérer pour rendre un avis ou prendre une décision, la commission peut se réunir en formation de concertation. La composition de la délégation « employeur » est, dans ce cas, librement définie. Celle de la délégation « salariés » est élargie aux délégués syndicaux. C'est dans cette configuration qu'elle est réunie, au moins une fois par trimestre, par le directeur général de l'organisme employeur, pour aborder toute question concernant le personnel.
Les représentants du personnel à la commission paritaire bénéficient du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Ce crédit d'heures est majoré de 5 heures par mois si la commission paritaire joue le rôle de CHSCT. Ce temps, partagé entre le titulaire et le suppléant, est distinct du temps consacré aux réunions avec l'employeur ou son représentant. Il est de plein droit considéré comme temps de travail.
L'utilisation de ce crédit donnera lieu à un allègement de la charge de travail des représentants.
Article 9
Commissions régionales paritaires
Il est créé obligatoirement, pour l'ensemble du personnel, une commission régionale paritaire ayant pour cadre la circonscription d'élection de la chambre régionale d'agriculture.
Toutefois, lorsque cette circonscription ne comprend pas plus de deux départements, il pourra n'être créé qu'une seule commission régionale dans la circonscription d'élection de deux chambres régionales, sur décision concordante de l'ensemble des commissions paritaires départementales ou d'établissement des organismes employeurs des deux régions considérées.
I. ― Composition.
Lorsque la circonscription de la commission régionale comprend moins de cinq établissements tenus de mettre en place une commission paritaire, la commission régionale est composée, d'une part, de trois membres titulaires et trois membres suppléants représentant les organismes employeurs intéressés, dont le directeur général de l'une des chambres d'agriculture de la région choisi par ses pairs pour les représenter, d'autre part, de trois membres titulaires et trois membres suppléants du personnel de droit public et de droit privé, représentant chacune des catégories d'emplois retenues pour la mise en place des commissions paritaires départementales ou d'établissement.
Lorsque la circonscription de la commission comprend au moins cinq établissements, le nombre de représentants de chacune des délégations est porté à six titulaires et six suppléants.
II. ― Election.
Les membres de la commission régionale paritaire sont élus après chaque élection des chambres d'agriculture. Ils sont choisis parmi les membres élus des commissions paritaires départementales et d'établissement de la circonscription de la commission. Les élections ont lieu dans le mois qui suit la mise en place desdites commissions paritaires.
Les représentants « employeur » sont désignés pour six ans par les organismes employeurs de la circonscription de la commission, à l'initiative de la chambre régionale d'agriculture du siège de la commission. Les directeurs généraux des chambres d'agriculture de la région autres que celui choisi par eux pour les représenter peuvent faire partie de la délégation « employeur » de la commission régionale.
Les représentants du personnel sont élus pour trois ans par catégorie, par l'ensemble des représentants du personnel des commissions paritaires départementales ou d'établissement de la circonscription de la commission appartenant à la même catégorie, étant précisé que, lorsque dans un organisme employeur le nombre des électeurs d'une catégorie excède le chiffre de 40, le délégué suppléant de cette catégorie est habilité à participer au vote, au même titre que le délégué titulaire.
Les modalités d'organisation des élections et le déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le président de la chambre régionale et les organisations syndicales.
A l'issue du scrutin, il est établi un procès-verbal dont copie est adressée, dans un délai de quinze jours :
― au préfet de région ;
― au ministre de l'agriculture et de la pêche ;
― au président de l'APCA.
III. ― Rôle.
La commission régionale paritaire se porte garante de l'application des dispositions statutaires et conventionnelles qui régissent les conditions d'emploi du personnel de droit public et de droit privé de l'ensemble des organismes employeurs de la circonscription de la commission. Elle est compétente pour donner son avis sur toutes les questions concernant le personnel et se prononcer, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, sur tous les conflits qui n'ont pu être réglés dans l'intérêt de chacun. Elle tient lieu de commission d'appel des commissions paritaires départementales ou d'établissement, chaque fois que l'une d'entre elles décide de la saisir.
Cette commission doit notamment :
― définir les modalités de remboursement des frais de déplacement du personnel et fixer les indemnités de déplacement ;
― établir la liste des congés exceptionnels et en fixer la durée ;
― régler les litiges entre employeurs et salariés ;
― donner son avis avant toute mesure de licenciement ;
― valider les accords conclus avec les délégués syndicaux régionaux, en application des dispositions négociées au niveau national. Ces accords s'appliquent, dès leur validation par la commission régionale, à l'ensemble du personnel de droit public et de droit privé des organismes employeurs de la circonscription de la commission. Ils peuvent toutefois prévoir des mesures d'adaptation négociables avec les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants élus du personnel, au sein de chaque organisme employeur.
IV. ― Fonctionnement.
La présidence de la commission est assurée de droit par l'un des représentants des organismes employeurs et la vice-présidence par l'un des représentants du personnel.
Le président et le vice-président sont élus pour trois ans par les membres de la commission.
La commission régionale est convoquée par le président, à son initiative ou à la demande du tiers au moins des membres de la commission, dans le mois qui suit cette demande. Si, par suite de la carence du président, la commission n'a pas été convoquée dans le délai d'un mois ci-dessus prévu, il appartient au vice-président de se substituer au président, pour convoquer sans délai la commission.
Toute commission régionale qui, après une première convocation, ne peut se réunir au complet est de nouveau convoquée dans le délai de quinze jours. Elle siège alors valablement quel que soit le nombre de membres présents, dès lors que chaque délégation est représentée. Toutefois, ne participe(ent) pas au vote le ou les plus jeunes membres de la délégation la plus représentée, afin que la parité soit respectée.
Les délibérations de la commission régionale paritaire donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal qui est remis aux membres de la commission dans les quinze jours qui suivent. Il fait l'objet d'une approbation lors de la réunion suivante de la commission.
A la fin de chaque réunion, un relevé de conclusions est rédigé. Il est signé par le président et par le vice-président.
Les accords conclus avec les délégués syndicaux régionaux, validés par la commission régionale, sont adressés aux présidents des organismes employeurs de la circonscription de la commission.
Ces accords ainsi que tous les procès-verbaux des séances des commissions régionales paritaires doivent être transmis, pour information, au président de la CNP, de la CNCP et de l'APCA.
Les frais de déplacement des membres de la commission régionale paritaire sont pris en charge par la chambre régionale d'agriculture. Il en est de même des frais de déplacement des personnes de la circonscription de la commission convoquées par elle.
Lorsqu'elle n'est pas formellement appelée à délibérer pour rendre un avis ou prendre une décision, la commission régionale peut se réunir en formation de concertation. La composition de la délégation « employeur » est, dans ce cas, librement définie. Celle de la délégation « salariés » est élargie aux délégués syndicaux régionaux.
Les représentants du personnel à la commission régionale paritaire bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures supplémentaire dans la limite de 5 heures par mois. Ce temps, partagé entre le titulaire et le suppléant, est distinct du temps consacré aux réunions de la commission ou aux rencontres avec des membres ou des représentants de la délégation « employeur ». Il est de plein droit considéré comme temps de travail.
L'utilisation de ce crédit d'heures donnera lieu à un allègement de la charge de travail des représentants.
Article 11
Commission nationale paritaire
a) Composition.
Il est institué une Commission nationale paritaire permanente, conformément à la loi n° 52-1311 du 10 décembre 1952.
Cette Commission nationale paritaire est nommée par arrêté du ministre de l'agriculture et se compose :
― d'un représentant du ministre de l'agriculture, président ;
― de six présidents de chambres désignés par le bureau de l'Assemblée permanente des chambres d'agriculture, dont son président ;
― de six représentants du personnel des chambres, désignés par les organisations syndicales les plus représentatives.
La Commission nationale paritaire est renouvelée après chaque élection générale de l'ensemble des chambres départementales d'agriculture.
La nomination intervient dans les trois mois qui suivent les élections au bureau de l'APCA.
b) Rôle.
La Commission nationale paritaire a notamment pour rôle de :
― fixer au moins une fois par an, à la fin du mois de juin, la valeur du point servant au calcul du traitement de base des agents soumis au présent statut. Cette valeur et sa date d'application doivent être notifiées dans les quarante-huit heures de la décision aux Présidents des organismes employeurs visés à l'article 1er et aux présidents des commissions régionales paritaires ;
― tenir lieu de commission d'appel pour tous les cas où les commissions régionales paritaires ne pourraient trancher un différend et feraient appel à son arbitrage ;
― trancher toutes difficultés auxquelles peut donner lieu la mise en vigueur, l'application et l'interprétation du présent statut ;
― procéder à toute modification du présent statut.
c) Convocation.
La Commission nationale paritaire est convoquée par le ministre de l'agriculture, soit de sa propre initiative, soit à la demande de l'une des parties, la convocation devant, dans ce dernier cas, être adressée dans le mois qui suit.
Article 17
Durée du travail
La réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures dans chaque chambre d'agriculture, organisme interétablissement du réseau et à l'Assemblée permanente des chambres d'agriculture se fait en référence à l'accord-cadre national validé par la Commissionn nationale paritaire du 26 avril 2000 et à l'accord local que les partenaires sociaux doivent avoir conclu au plus tard le 1er novembre 2000.
a) Durée hebdomadaire du travail.
La durée effective hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures, à compter au plus tard du 1er novembre 2000, réparties sur 5 jours par semaine en fonction des intérêts du service. Le temps de déplacement professionnel qui ne comporte pas de découcher fait partie du temps de travail.
Au-delà de 35 heures hebdomadaires et en dehors des cas visés au paragraphe d et e ci-dessous, l'utilisation d'heures supplémentaires doit être liée à des circonstances exceptionnelles, dont le caractère exceptionnel est défini par la commission paritaire visée à l'article 8. Celle-ci est consultée sur les modalités de compensation et informée périodiquement des heures supplémentaires effectuées. Les heures supplémentaires sont rémunérées dans le cadre de la législation en vigueur ; toutefois, l'agent concerné peut choisir la compensation en temps sur les mêmes bases de calcul.
Pour certaines catégories de personnel dont la liste est arrêtée par la commission paritaire visée à l'article 8 après négociation entre employeur et représentants syndicaux, la durée hebdomadaire du travail peut s'apprécier dans le cadre du mois. Pour ces catégories et dans le cadre de cette modulation mensuelle, une durée hebdomadaire maximale est fixée dans les mêmes conditions par la commission susvisée. Le calcul des heures supplémentaires est effectué au mois.
b) Durée journalière de travail.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, sauf cas exceptionnels définis dans l'accord local validé par la commission paritaire visée à l'article 8.
c) Durée annuelle de travail de référence.
Elle est de 1589 heures.
Viennent en déduction de la durée du travail les congés supplémentaires en cas de fractionnement et pour ancienneté ainsi que les congés exceptionnels attribués pour évènements familiaux visés à l'article 19.
La déduction éventuelle d'autres congés accordés par l'employeur avant la réduction du temps de travail fera l'objet d'une négociation locale validée par la commission paritaire visée à l'article 8.
d) Octroi de jours de congés RTT.
La réduction du temps de travail pourra être organisée, en tout ou partie, sous forme de journées ou de demi-journées de congés RTT, selon les modalités arrêtées à l'article 18 bis.
e) Modulation du temps de travail sur l'année.
L'employeur peut mettre en place pour des raisons de service, arrêtées dans l'accord local validé par la commission paritaire visée à l'article 8, pour tout ou partie du personnel, une organisation du travail selon laquelle l'horaire hebdomadaire du travail peut varier autour de l'horaire moyen de 35 heures dans le cadre d'une période maximale de douze mois consécutifs, les heures effectuées en plus ou en moins, en fonction de l'activité, se compensant arithmétiquement.
L'accord définit les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de la modulation pour chacun des services ou des salariés concernés ainsi que les délais de prévenance à respecter en cas de changement des horaires de travail ou du calendrier de ces horaires, sans que ces délais puissent être inférieurs à une semaine.
L'horaire hebdomadaire est limité à 44 heures sur une semaine et à 42 heures sur une période de douze semaines consécutives.
f) Dispositions diverses.
Les jours fériés légaux sont chômés et payés. Les heures non travaillées du fait du chômage un jour férié légal ne sont pas récupérables.
Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs dont le dimanche pour l'ensemble du personnel. Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles et pour certaines catégories arrêtées par la Commission Paritaire visée à l'article 8 après négociation entre employeur et représentants syndicaux, des dérogations avec repos compensateur pourront être prévues avec l'accord de ladite commission.
Tout salarié qui a un mandat électif dans la chambre ou un mandat syndical devra voir sa charge de travail allégée en proportion des heures liées à l'exercice de son mandat.
Article 21 ter
Mise à disposition
I. ― Objet. ― Conditions.
Les nécessités de fonctionnement d'une chambre d'agriculture peuvent justifier le recours à des mises à disposition qui doivent correspondre :
― soit à la réalisation d'une mission précise ou d'un projet déterminé ;
― soit à l'exercice d'une fonction précise requérant des qualifications techniques spécialisées ou spécifiques. Toute mise à disposition doit préalablement faire l'objet d'une décision du président.
Celle-ci ne peut s'opérer qu'auprès :
― d'une autre chambre d'agriculture ;
― d'un organisme interétablissement du réseau ;
― d'une association ou d'un organisme dont l'objet participe à une mission d'intérêt général relevant du domaine d'activité de la chambre d'agriculture ;
― d'une administration de l'Etat, d'une collectivité locale ou d'un établissement public ;
― d'un organisme européen ou international.
Toute mise à disposition ne peut être prononcée qu'après accord préalable de l'agent concerné et du ou des organismes d'accueil. Elle fait l'objet d'une convention par agent, celui-ci devant occuper un emploi dans l'organisme d'accueil comparable à celui occupé à la chambre d'agriculture.
Elle peut s'effectuer à temps complet ou à temps partiel.
La mise à disposition est possible auprès d'un ou plusieurs organismes d'accueil pour des missions se rattachant au domaine de compétences de l'agent.
II. ― Procédure.
- Consultation des commissions paritaires.
La mise à disposition ne peut être réalisée qu'après consultation de la commission paritaire de la chambre d'agriculture d'origine et de(s) commission(s) paritair(es) ou des représentants du personnel de(s) l'organisme(s) d'accueil. Celles-ci sont tenues régulièrement informées des mises à dispositions engagées. - Convention de mise à disposition.
Une convention est signée préalablement entre la chambre d'agriculture d'origine, l'agent et l'organisme d'accueil. Elle doit préciser notamment :
― l'objet de la mise à disposition ;
― la nature et la répartition des activités exercées ;
― les modalités de management de l'agent, en cas de pluralité d'organismes de mise à disposition ;
― la durée et les conditions de renouvellement ;
― le niveau hiérarchique des fonctions ;
― les conditions d'emploi de l'agent.
En cas de pluralité d'organismes d'accueil, une convention distincte est élaborée avec chacun d'eux.
Toute modification qui pourrait intervenir ultérieurement doit faire l'objet d'un avenant approuvé par toutes les parties signataires. - Durée. ― Renouvellement.
La mise à disposition peut être prononcée pour la durée de réalisation de son objet ou de la mission confiée à l'agent et, en tout état de cause, pour une période minimale de six mois et maximale de trois ans.
Après consultation des commissions paritaires, elle est renouvelable une fois pour une période ne pouvant excéder 3 ans.
Toutefois, lorsque la mise à disposition est prononcée à temps partiel, elle peut être prolongée au-delà de cette durée.
III. ― Droits et obligations. - Conditions de travail.
L'agent mis à disposition demeure exclusivement placé sous le contrôle et l'autorité de l'organisme d'accueil. Il est soumis aux conditions d'organisation de travail en vigueur au sein de l'organisme d'accueil :
― modalités de répartition des horaires de travail ;
― utilisation du matériel...
Il bénéficie par ailleurs des conditions de travail appliquées au sein de l'organisme d'accueil, en veillant à ce que l'intéressé(e) ne soit pas pénalisé(e) par rapport à sa situation d'origine, à savoir notamment :
― remboursements des frais de déplacement et d'hébergement sauf accord contraire ;
― accès aux installations (cantines, parking, voiture de service...) ;
― remboursement des frais de transport collectifs... - Période d'essai.
En cas de recrutement suivi d'une mise à disposition totale ou partielle immédiate, la période d'essai est effectuée, pour la durée prévue, au sein de l'organisme d'accueil ou au sein de l'ensemble des organismes concernés. - Rémunération.
L'agent mis à disposition continue à être rémunéré par la chambre d'agriculture d'origine.
Cette rémunération comprend le traitement et les primes éventuellement prévues.
Un complément de rémunération peut être versé par la chambre d'agriculture d'origine, sur proposition de l'organisme d'accueil.
Le montant de la rémunération et des charges sociales et fiscales correspondantes est intégralement remboursé, à l'euro l'euro, par l'organisme d'accueil à la chambre d'agriculture d'origine. - Gestion des congés.
Toutes les décisions relatives aux congés (congés annuels, RTT, congés exceptionnels...) sont prises par l'organisme d'accueil, sur la base des droits acquis au sein de la chambre d'agriculture d'origine. La chambre d'agriculture d'origine est régulièrement informée de leur utilisation.
En cas de pluralité d'employeurs, une coordination doit s'organiser entre les parties. L'accord de chacun est requis. - Instances représentatives du personnel.
L'agent mis à disposition peut choisir de devenir électeur auprès des instances représentatives de l'organisme d'accueil, sous réserve :
― d'y occuper un emploi représentant la majorité de son temps d'activité ;
― de remplir les conditions d'électorat ou d'éligibilité.
En aucun cas il ne peut être plusieurs fois électeur. - Temps partiel. ― Congés particuliers.
L'autorisation d'une demande d'activité à temps partiel ou d'un congé particulier (congé parental, syndical, disponibilité...) est délivrée par la chambre d'agriculture d'origine, après accord de(s) l'organisme(s) d'accueil. - Formation.
L'agent mis à disposition continue à bénéficier des droits à formation prévus à la chambre d'agriculture d'origine (PAE, DIF, bilan de compétences...). Ainsi, les droits à DIF sont transférés de la chambre d'agriculture d'origine à l'organisme d'emploi pendant toute la durée de la mise à disposition. Par ailleurs, le suivi d'un PAE peut se prolonger au sein de(s) l'organisme(s) d'accueil.
Toutefois, les besoins et les demandes de formation sont examinées dans le cadre du plan de formation de(s) l'organisme(s) d'accueil.
La prise en charge des dépenses liées :
― au maintien de la rémunération ;
― aux frais pédagogiques ;
est partagée entre les différents employeurs au prorata du temps d'activité exercé respectivement auprès de chacun d'eux, sauf dispositions particulières. - Congés maladie. ― Accident du travail.
En cas de maladie, l'agent prévient de son absence l'organisme d'accueil qui transmet les informations et les documents afférents à son absence à la chambre d'agriculture d'origine, afin que celle-ci effectue, auprès des services de la MSA et d'Agrica, les démarches nécessaires à la régularisation de l'absence.
En cas d'accident du travail, l'information est transmise à la chambre d'agriculture d'origine, qui effectue les démarches auprès de la MSA et supporte la charge du maintien de la rémunération. - Fiche de poste. ― Evaluation.
Dans le cadre de chaque mise à disposition, une fiche de poste est élaborée conjointement entre l'agent et le responsable hiérarchique de(s) l'organisme(s) d'accueil. Une copie est transmise pour information à la chambre d'agriculture d'origine.
L'entretien annuel de l'agent mis à disposition est effectué par l'organisme d'origine, en lien avec les autres organismes, et selon les modalités qui lui sont propres. Toutefois, une copie des documents utilisés est transmise pour information et suivi à l'ensemble des organismes employeurs. - Avancement.
Les propositions d'avancement ― choix et promotion ― sont présentées par l'organisme d'accueil à la chambre d'agriculture d'origine chargée de les valider et de prendre les décisions qui en résultent.
Ces évolutions, qui viennent en plus des repères de carrières gérés par l'organisme d'origine, sont définitivement acquises. - Discipline.
La chambre d'agriculture d'origine conserve seule le pouvoir disciplinaire à l'encontre de l'agent mis à disposition. Toutefois, elle peut toujours être saisie par l'organisme d'accueil qui l'informe des fautes reprochées à l'agent.
En cas de faute disciplinaire, il peut être mis fin à la mise à disposition de l'agent sans préavis, la chambre d'agriculture d'origine devant alors mettre en œuvre les mesures et procédures applicables. - Fin de la mise à disposition. ― Réintégration et renouvellement.
La mise à disposition prend fin automatiquement à l'échéance prévue dans la convention, l'agent étant automatiquement réintégré au sein des services de la chambre d'agriculture d'origine, dans un emploi au moins équivalent à celui qu'il occupait avant sa mise à disposition.
Toutefois, elle peut prendre fin avant le terme prévu, à la demande motivée de :
― la chambre d'agriculture d'origine ;
― l'organisme d'accueil ;
― l'agent ;
sous réserve du respect du préavis prévu dans la convention et en tout état de cause d'un préavis minimum de trois mois.
En cas de réintégration de l'agent au sein de l'organisme d'origine à l'issue de sa mission, la durée de service effectuée par l'agent avant et pendant sa mise à disposition est prise en compte intégralement dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Lorsque la durée de la mise à disposition est supérieure à douze mois, un entretien préalable se déroulant entre les parties permet d'organiser les modalités de réintégration ou de renouvellement.
Article 21 quater
Détachement
I. - Objet. ― Conditions.
Les nécessités de fonctionnement d'une chambre d'agriculture peuvent justifier le recours à des détachements qui doivent correspondre :
― soit à la réalisation d'une mission précise ou d'un projet déterminé ;
― soit à l'exercice d'une fonction précise requérant des qualifications techniques spécialisées ou spécifiques.
Tout détachement doit préalablement faire l'objet d'une décision du président.
Celui-ci ne peut s'opérer qu'auprès :
― d'une autre chambre d'agriculture ;
― d'un organisme interétablissement du réseau ;
― d'une association dont l'objet participe à une mission d'intérêt général relevant du domaine d'activité de la chambre d'agriculture ;
― d'une administration de l'Etat, d'une collectivité locale ou d'un établissement public ;
― d'un organisme européen ou international.
Tout détachement ou son renouvellement ne peut être prononcé qu'après accord préalable de l'agent titulaire concerné et de l'organisme d'accueil. Il ne peut concerner qu'un agent déjà titularisé ou confirmé dans son emploi après sa période d'essai.
Un agent ne peut faire l'objet d'un détachement qu'à temps complet et doit occuper dans l'organisme d'accueil un emploi comparable à celui occupé au sein de la chambre d'agriculture d'origine.
II. ― Procédure.
- Consultation des commissions paritaires.
Le détachement ne peut être réalisé qu'après consultation de la commission paritaire de la chambre d'agriculture d'origine et de la commission paritaire ou des représentants du personnel de l'organisme d'accueil. Ils sont tenus régulièrement informés des détachements engagés. - Convention de détachement.
Une convention est signée préalablement entre la chambre, l'agent et l'organisme d'accueil. Elle doit préciser notamment :
― l'objet du détachement ;
― la nature des activités exercées ;
― la durée et les conditions de renouvellement ;
― le niveau hiérarchique des fonctions confiées ainsi que le supérieur hiérarchique ;
― les conditions d'emploi de l'agent.
Toute modification qui pourrait intervenir doit faire l'objet d'un avenant approuvé par toutes les parties signataires. - Durée. ― Renouvellement.
Le détachement peut être prononcé pour la durée de réalisation de son objet ou de la mission confiée à l'agent et, en tout état de cause, pour une période minimale de six mois et maximale de trois ans.
Après consultation des commissions paritaires, elle est renouvelable une fois pour une période ne pouvant excéder trois ans.
III. ― Droits et obligations. - Conditions de travail.
L'agent mis à disposition demeure exclusivement placé sous le contrôle et l'autorité de l'organisme d'accueil. Il est soumis à l'ensemble des conditions d'emploi en vigueur au sein de l'organisme d'accueil :
― modalités de répartition des horaires de travail ;
― utilisation du matériel...
Il bénéficie, par ailleurs, des conditions de travail et d'emploi appliquées au sein de l'organisme de détachement, à savoir notamment :
― remboursement des frais de déplacement et d'hébergement ;
― accès aux installations (cantine, parking, voiture de service...) ;
― remboursement des frais de transport collectif ;
― mutuelle obligatoire sans délai de carence...
Le nouvel employeur veillera à ce que le salarié ne soit pas globalement désavantagé, au regard de ses conditions de travail antérieures. - Rémunération. ― Cotisations sociales et de retraite.
L'agent détaché est rémunéré par l'organisme de détachement.
Cette rémunération comprend le traitement et les primes éventuellement prévues.
Un complément de rémunération peut être versé par l'organisme de détachement, qui en informe la chambre d'agriculture d'origine.
L'organisme de détachement assure le versement des cotisations sociales et de retraite, de manière à faire bénéficier l'agent détaché de droits et garanties au moins équivalents à ceux dont il bénéficiait dans la chambre d'agriculture d'origine. - Gestion des congés.
Toutes les décisions relatives aux congés (congés annuels, RTT, congés exceptionnels...) sont prises par l'organisme de détachement, sur la base des droits acquis au sein de la chambre d'agriculture d'origine, qui est informée de leur utilisation, et de l'organisme de détachement. - Instances représentatives du personnel.
L'agent détaché est électeur auprès des instances représentatives de l'organisme de détachement, sous réserve de remplir les conditions d'électorat. Il n'est plus électeur au sein de la chambre d'origine. - Temps partiel. ― Congés particuliers.
L'autorisation d'une demande d'activité à temps partiel ou d'un congé particulier (congé parental, syndical...) est délivrée par l'organisme de détachement, qui en informe la chambre d'agriculture d'origine. - Formation.
L'agent détaché peut continuer à bénéficier de certains droits à formation prévus à la chambre d'agriculture d'origine (PAE, DIF). Le suivi d'un PAE peut se poursuivre si l'organisme de détachement relève de ce dispositif.
Les droits à DIF sont transférés automatiquement de la chambre d'agriculture d'origine à l'organisme de détachement, pendant toute la durée du détachement.
Les autres besoins et demandes de formation sont examinés dans le cadre du plan de formation par l'organisme de détachement, qui prend en charge les dépenses liées :
― au maintien de la rémunération ;
― aux frais pédagogiques. - Fiche de poste. ― Evaluation.
La fiche de poste est élaborée conjointement entre l'agent et le responsable hiérarchique de l'organisme de détachement. Une copie est transmise pour information à la chambre d'agriculture d'origine.
L'entretien annuel d'un agent détaché est effectué au sein de l'organisme de détachement et selon les modalités qui lui sont propres. Une copie des documents utilisés est transmise pour information et suivi à la chambre d'agriculture d'origine. - Avancement.
Les décisions d'avancement de l'agent détaché sont prises par l'organisme de détachement, qui doit tenir compte des repères de carrière définis au sein de la chambre d'agriculture d'origine. Cette dernière est informée des augmentations décidées.
Ces évolutions, qui viennent en plus des repères de carrières gérés par l'organisme d'origine, sont définitivement acquises. - Discipline.
La chambre d'agriculture d'origine conserve seule le pouvoir disciplinaire à l'encontre de l'agent détaché. A cet effet, elle peut être saisie par l'organisme de détachement, qui l'informe des fautes reprochées à l'agent.
En cas de faute disciplinaire, il peut être mis fin au détachement de l'agent sans préavis, la chambre d'agriculture d'origine devant alors mettre en œuvre les mesures et procédures applicables. - Fin du détachement. ― Réintégration.
Le détachement prend fin automatiquement à l'échéance prévue dans la convention, l'agent étant automatiquement réintégré au sein des services de la chambre d'agriculture d'origine, dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son détachement.
Toutefois, le détachement peut prendre fin avant le terme prévu, à la demande motivée de :
― la chambre d'agriculture d'origine ;
― l'organisme de détachement ;
― l'agent détaché ;
sous réserve du respect du préavis prévu dans la convention et en tout état de cause d'un préavis minimum de trois mois.
En cas de réintégration de l'agent au sein de la chambre d'agriculture d'origine, la durée de service effectuée par l'intéressé pendant son détachement est prise en compte intégralement dans le calcul de tous les avantages liés à l'ancienneté. Ce temps est notamment pris en compte dans l'application des repères de carrière par la chambre d'agriculture d'origine.
En cas d'intégration de l'agent, à l'issue de sa mission, au sein de l'organisme de détachement, la durée de service effectuée par l'intéressé avant et pendant son détachement est prise en compte intégralement dans le calcul de tous les avantages liés à l'ancienneté. Les éléments de rémunérations sont constitués de l'intégralité de ceux dont il bénéficiait avant l'intégration.
Article 28 ter
Transfert d'activité
- Transfert dans le cadre d'un service public administratif.
Lorsque l'activité d'une chambre d'agriculture ou d'un organisme interétablissement du réseau est reprise totalement ou partiellement par une autre chambre d'agriculture ou par un organisme interétablissement du réseau, dans le cadre d'un service public à caractère administratif, l'organisme repreneur propose aux agents de droit public ou de droit privé concernés par cette activité un contrat de droit public à durée indéterminée ou déterminée, selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.
Le contrat qu'il propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les agents sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération.
Les services accomplis au sein de la chambre d'agriculture ou de l'organisme interétablissement du réseau d'origine sont assimilés à des services accomplis au sein de l'organisme d'accueil.
En cas de refus des agents d'accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. L'organisme qui reprend l'activité applique les dispositions de droit public relatives aux agents licenciés.
Le licenciement ne peut intervenir qu'après que le reclassement de l'agent a été envisagé dans chacun des organismes concernés.
En cas de licenciement, la chambre d'agriculture ou l'organisme interétablissement du réseau doit apporter un appui à l'agent dans sa recherche d'emploi. - Transfert dans le cadre d'un service public à caractère industriel et commercial.
Lorsque l'activité d'une chambre d'agriculture ou d'un organisme interétablissement du réseau est reprise totalement ou partiellement par une autre chambre d'agriculture ou un organisme interétablissement du réseau, dans le cadre d'un service public industriel et commercial, l'organisme repreneur propose aux agents de droit public ou de droit privé concernés par cette activité un contrat de droit privé à durée déterminée ou indéterminée, selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.
Le contrat qu'il propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les agents sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération.
Les services accomplis au sein de la chambre d'agriculture ou de l'organisme interétablissement du réseau d'origine sont assimilés à des services accomplis au sein de l'organisme d'accueil.
En cas de refus des agents d'accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. L'organisme qui reprend l'activité applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit public ou par le droit du travail et par leur contrat.
Le licenciement ne peut intervenir qu'après que le reclassement de l'agent ait été envisagé dans chacun des organismes concernés.
En cas de licenciement, la chambre d'Agriculture ou l'organisme interétablissement du réseau doit apporter un appui à l'agent dans sa recherche d'emploi.
Article 28 quater
Accompagnement de la mobilité
Tout changement d'employeur et de lieu de travail intervenant à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la mise en œuvre d'un projet de mutualisation régionale, ne pourra avoir lieu qu'après consultation des commissions paritaires de chacun des organismes employeurs et négociation des conditions de ce changement entre le salarié et les employeurs concernés. Il devra tenir compte, dans la mesure du possible, de la situation familiale du salarié.
Lorsque le changement d'employeur et de lieu de travail intervient à l'initiative de l'employeur et nécessite le déménagement du salarié, il sera octroyé à l'intéressé, qui déménagera dans un délai maximum d'un an pour réduire d'au moins une heure le temps de trajet séparant son domicile du nouveau lieu de travail et qui présentera au préalable trois devis à l'organisme employeur, une indemnité couvrant la totalité des frais de déménagement, ainsi que deux jours de congés payés exceptionnels pour l'organisation et la réalisation du déménagement. Dans l'attente du déménagement effectif, l'organisme employeur prendra en charge les frais de déplacement entre le domicile du salarié et son nouveau lieu de travail jusqu'au déménagement et dans la limite d'un an. Les autres frais liés au changement de résidence seront remboursés sur justificatifs, dans la limite de 330 points.
En cas de difficulté de relogement, l'organisme employeur devra apporter un appui au salarié pour la recherche d'un nouveau logement. En cas de démission du conjoint consécutive au changement d'employeur du salarié, l'organisme employeur devra lui apporter un appui en matière de recherche d'emploi.
Le changement d'employeur et de lieu de travail intervenant dans le cadre de la mise en œuvre d'un projet de mutualisation régionale pourra donner lieu à l'attribution de points de choix. Lorsque le changement se traduit par une complexification des activités du salarié et/ou un accroissement de ses responsabilités, l'organisme employeur devra examiner les conditions dans lesquelles pourra intervenir un reclassement de l'intéressé sur un nouvel emploi type correspondant mieux à ses nouvelles attributions, ou une promotion.
En cas de changement permanent ou durable d'employeur et de lieu de travail intervenant à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la mise en œuvre d'un projet de mutualisation régionale et nécessitant le déménagement du salarié hors de son département d'origine, il sera octroyé à l'intéressé une prime incitative de mobilité de 1 310 points. Cette prime sera versée par le nouvel employeur, pour moitié à l'issue du premier mois suivant le changement d'employeur et pour moitié à l'issue du treizième mois suivant ce changement.
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