Chaque emploi-type ou chaque emploi défini au niveau de l'entreprise s'il ne peut être rattaché à un emploi-type mentionné à l'article 4 se voit attribuer une classification à laquelle correspond une rémunération annuelle garantie.
La classification résulte de l'affectation de l'emploi ou de l'emploi-type dans une des neuf classes, définies en fonction des cotations suivantes :

|Classe| Cotations | |------|--------------| | 1 | 6 à 8 points | | 2 |9 à 11 points | | 3 |12 à 14 points| | 4 |15 à 17 points| | 5 |18 à 20 points| | 6 |21 à 24 points| | 7 |25 à 28 points| | 8 |29 à 32 points| | 9 |33 à 36 points|

Les emplois-types.
Le répertoire des emplois-types, défini en annexe 1, répartit les emplois-types de la branche ferroviaire en 13 familles professionnelles :
1° La maintenance, l'ingénierie et les travaux du réseau ferré ;
2° La maintenance du matériel roulant et spécialisée ;
3° La circulation et l'exploitation ;
4° La production ferroviaire ;
5° La conduite et la manœuvre du matériel voyageur et fret;
6° Les services, la relation client et le marketing ;
7° Le pilotage et l'animation de la sécurité et de la qualité ;
8° Les responsables et le management ;
9° La sûreté ;
10° Les fonctions transverses ;
11° La gestion foncière et immobilière ;
12° Le système d'information et digital ;
13° Le médico-social.

I. - Afin de permettre le positionnement des emplois-type mentionnés à l'annexe 1 dans les différentes classes, sont créés six critères classants :
1° La technicité, qui se caractérise par le niveau d'expertise à maîtriser ainsi que par le niveau de réflexion et d'action nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.
Elle inclut l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis et, le cas échéant, leur transmission.
La technicité est appréciée au regard du degré de complexité des opérations à réaliser, du niveau d'adaptation nécessaire le cas échéant pour réaliser ces opérations ainsi que du nombre de technicités requises selon les fonctions occupées ;
2° La connaissance, les savoirs et le savoir-faire, critère qui se caractérise par le niveau de connaissances requis par l'emploi et non celui détenu par l'individu, quel que soit son mode d'acquisition, par la formation ou par l'expérience. Il se complète également par le niveau de connaissances requis par l'emploi pour exercer une ou plusieurs tâches de sécurité prévues par l'arrêté du 19 mars 2012 fixant les objectifs, les méthodes, les indicateurs de sécurité et la réglementation technique de sécurité et d'interopérabilité applicables sur le réseau ferré national ;
3° L'autonomie, qui se caractérise par la capacité d'organiser son travail. Elle s'apprécie au regard de la nature et de la précision des instructions, de l'initiative et de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ;
4° La responsabilité, qui se caractérise par la ou les missions confiées au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action pour lequel il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.
Elle s'apprécie au regard de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise, notamment au regard de la sécurité ferroviaire, des risques financiers, industriels, juridiques ou économiques.
La responsabilité s'apprécie également au regard de la marge de manœuvre dont dispose le salarié essentiellement dans l'impact des décisions prises dans le cadre du degré d'autonomie défini ;
5° L'encadrement et l'animation, qui se caractérisent par l'ensemble des techniques d'organisation mises en œuvre pour encadrer de manière hiérarchique ou fonctionnelle une ou plusieurs équipes. Un rôle d'encadrement s'apprécie au regard des responsabilités confiées et des fonctions occupées ;
6° Les relations internes et externes, qui se caractérisent par la nature et le niveau de relations d'emplois dans l'exercice des activités avec les interlocuteurs internes et, ou externes.
II. - Ces six critères classants permettent de positionner les emplois-types dans la grille de classification selon une cotation fixée à l'annexe 2 et de positionner un emploi dans cette même grille lorsqu'il ne peut être rattaché à un emploi-type mentionné à l'article 4.

Utilisation des critères classants.

Pour chacun des critères classants mentionnés à l'article 5, six degrés définissent une progression croissante des niveaux d'exigence et de compétence de l'emploi-type. A chacun de ces degrés correspond un nombre de points de cotation tel que défini à l'annexe 3.

L'évaluation de l'emploi-type résulte du total du nombre de points de cotation attribués au titre de ces six critères. Celui-ci détermine la classe "d'entrée" de l'emploi-type mentionnée à l'annexe 2 et permet ainsi d'identifier la rémunération minimale de branche applicable à l'emploi-type.

Dispositif de progression professionnelle au sein d'un même emploi-type.

I. - Pour chaque emploi-type, la grille de classification fixe :

1° La classe "d'entrée", mentionnée à l'annexe 2 ;

2° La ou les classes de progression, permettant d'établir un déroulement de carrière possible du salarié au sein de son emploi-type, prévues à l'annexe 4.

II. - La progression professionnelle d'un salarié au sein des différentes classes de son emploi-type permet de reconnaître un élargissement de ses fonctions impliquant la mise en œuvre de davantage de compétences et, ou de savoir-faire professionnels. En particulier, seront susceptibles d'être appréciés :

1° L'ensemble des connaissances et des savoir-faire détenus et nécessaires pour réaliser les activités principales de l'emploi. Elles résultent d'une formation préalable et, ou d'un savoir-faire acquis par l'expérience et, ou d'une formation continue destinée à compléter les acquis préalables ;

2° La capacité à répondre à la complexité des problèmes à résoudre, exprimant le degré de réflexion mis en œuvre pour appréhender la complexité d'une situation, et en identifier les diverses composantes pour élaborer des solutions. Doivent être pris en compte la nature des problèmes rencontrés, l'existence de bases ou de références pour les traiter en qualité, leur répétitivité et leur diversité, et le processus intellectuel que nécessite leur résolution ;

3° La capacité à faire face à la diversité des situations rencontrées, celles-ci pouvant toucher les activités techniques, organisationnelles, ou managériales. Cette diversité pourra s'exprimer sous la forme d'activités connexes, annexes ou complémentaires au "métier", ou bien sous la forme d'activités appartenant à plusieurs métiers ;

4° L'autonomie, marge de manœuvre dont dispose le titulaire de l'emploi pour agir, prendre des décisions, ou proposer des choix, dans les limites constituées par les indications et consignes auxquelles est assujetti l'emploi et les contrôles auxquels il est soumis ;

5° La dimension relationnelle et comportementale, la compétence à écouter, percevoir, comprendre les préoccupations et les attentes des interlocuteurs internes ou externes, et y répondre en utilisant le langage et les arguments adaptés. Il peut s'agir d'échanges simples ou plus complexes, de la nécessité d'une coopération pour l'exécution des missions, ou d'une négociation avec des enjeux plus ou moins élevés ;

6° La capacité à assumer un champ d'action élargi et une extension des responsabilités en termes humains, financiers, techniques, commerciaux ;

7° La capacité à transmettre des connaissances de manière permanente ou occasionnelle.

Cette évaluation résulte des processus managériaux, notamment d'évaluation et de progression professionnelles, spécifiques à chaque entreprise. Un bilan des évolutions professionnelles est présenté chaque année au sein du comité social et économique de l'entreprise dans le cadre de la consultation prévue à l'article L. 2312-26 du code du travail.

Catégories professionnelles.
Il existe trois catégories professionnelles en fonction des classes :
1° Les classes 1 à 3 correspondent à la catégorie des employés (ou exécution) ;
2° Les classes 4 à 5 correspondent à la catégorie des agents de maîtrise ;
3° Les classes 6 à 9 correspondent à la catégorie des cadres.

Classement des salariés en formation initiale après embauche.
Les salariés amenés à suivre une formation initiale à la suite de leur embauche relèvent de la première classe pendant la durée de leur formation et jusqu'à l'obtention de la première habilitation si la fonction occupée l'exige.