Présentation générale: les dispositions de la loi d'amnistie

applicables aux employeurs ou aux salariés

Plusieurs dispositions de la loi d'amnistie sont susceptibles de s'appliquer aux salariés et aux employeurs sur le plan pénal, sans préjudice des dispositions de l'article 15 relatif à l'amnistie des faits retenus comme motifs de sanctions par un employeur qui seront commentées ci-dessous. En effet, des dispositions d'application générale de la loi prévoient l'amnistie en raison de la nature de l'infraction ou du quantum de la peine; toutefois, certaines infractions à la législation applicable aux employeurs sont expressément exclues du champ de l'amnistie.

Le champ de l'amnistie

L'amnistie couvre les faits commis avant le 18 mai 1995 lorsque ceux-ci sont constitutifs:

• d'une contravention de police (art. 1er);
• d'un délit pour lequel seule une peine d'amende est encourue à l'exception de toute autre peine ou mesure (art. 2);
• d'un délit en relation avec des élections de toute nature (art. 2 [4o]);
• d'une infraction punie d'une peine d'amende, sous réserve du paiement de celle-ci lorsqu'elle est supérieure à 5 000 F (art. 7 et 17);
• d'une infraction punie d'une peine d'emprisonnement ferme d'une durée inférieure ou égale à trois mois, ou d'une peine d'emprisonnement assortie du sursis d'une durée inférieure ou égale à neuf mois (art.

7).

Les exclusions

Le législateur a exclu du bénéfice de l'amnistie, quelle que soit la peine encourue ou prononcée:

• le délit d'obstacle à l'accomplissement des devoirs de l'inspection du travail (art. 25 [14o]);
• les délits relatifs au marchandage, au travail clandestin et aux trafics de main-d'oeuvre étrangère (art. 25 [14o]);
• les délits prévus et réprimés par le code pénal relatifs aux discriminations liées à l'origine, au sexe, à la situation de famille, à l'état de santé, au handicap, aux moeurs, aux opinions politiques, aux activités syndicales, à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une race ou une religion déterminée, lors d'embauches, de prononcés de sanctions ou de licenciements (art. 25 [2o]);
• les infractions en matière de conditions de travail dans les transports routiers, concernant notamment la durée du travail et les règles particulières d'hygiène et de sécurité (art. 25 [15o]);
• les infractions d'atteintes involontaires à la vie ou à l'intégrité de la personne et l'infraction de mise en danger de la personne causées par un manquement de l'employeur aux obligations qui lui incombent en vue d'assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs (art.

25 [28o]).
Enfin, en application de l'article 2 (1o), sont amnistiés, comme dans la précédente loi d'amnistie du 20 juillet 1988, les délits commis par les employeurs et les salariés à l'occasion de conflits du travail et ceux commis à l'occasion d'activités syndicales et revendicatives de salariés, y compris au cours de manifestations sur la voie publique ou dans les lieux publics;
l'amnistie ne concerne que les faits en relation directe avec le conflit du travail en cause: la Cour de cassation a ainsi écarté du bénéfice de l'amnistie le délit commis par un employeur qui avait adopté un comportement discriminatoire lors d'un conflit, en sanctionnant plus sévèrement les délégués syndicaux que les autres salariés (Cour de cassation, chambre criminelle, 7 février 1989).

Les dispositions de l'article 15

L'article 15 institue une amnistie de droit de tous les faits retenus ou susceptibles d'être retenus comme motifs de sanctions prononcées par un employeur.
Seront successivement examinés le champ d'application de cette mesure, les faits amnistiés, les effets de l'amnistie, les conditions d'intervention de l'inspection du travail, l'incidence de la loi d'amnistie sur les procédures relatives au licenciement de représentants du personnel, le contentieux de l'amnistie.

1. Champ d'application de la mesure

L'article 15 s'applique à tous les salariés qui se trouvent, vis-à-vis de leur employeur, dans une relation contractuelle régie par le droit privé.
Bénéficient par conséquent de cette amnistie les salariés des entreprises privées, y compris de celles qui participent à un service public (caisses de sécurité sociale, établissements d'hospitalisation privés associés au service public de santé, sociétés nationales de radio-télévision...), les salariés des entreprises publiques ou des établissements publics à caractère industriel et commercial dotés d'un statut au sens de l'article L. 134-1 du code du travail, les salariés affectés à des services industriels et commerciaux gérés par des établissements publics à caractère administratif.
On peut considérer que sont visés par cet article l'ensemble des salariés qui, sous réserve de remplir les autres conditions prévues à l'article L.
513-1 du code du travail, auraient qualité pour être électeurs aux conseils de prud'hommes.

2. Les faits amnistiés

2.1. Définition des faits

Tous les faits autres que ceux visés au paragraphe 2.3 ci-dessous, retenus ou susceptibles d'être retenus comme motifs de sanctions sont amnistiés,
qu'il s'agisse de fautes commises en matière d'obligations professionnelles, de discipline, ou de fautes commises dans l'exercice d'un mandat de représentation du personnel.
Il convient de souligner que seuls les faits constitutifs d'une faute entrent dans le champ d'application de la loi.
C'est ainsi que ne peuvent être couvertes par l'amnistie les absences répétées pour cause de maladie ayant perturbé la bonne marche de l'entreprise et ayant entraîné un licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 1987).
Ne sont pas davantage amnistiées, en l'absence de comportement fautif du salarié, l'insuffisance professionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 1986 et 30 octobre 1991) et la perte de confiance (Conseil d'Etat, S.A. Compagnie française de thermalisme, 10 juin 1994) susceptibles de fonder un licenciement.
Il convient de noter que les fautes susceptibles d'être qualifiées de fautes lourdes sont amnistiées dès lors qu'elles n'entrent pas dans les catégories de fautes expressément écartées de la loi d'amnistie (Conseil d'Etat, société Fabre, 21 décembre 1994).

2.2. Date des faits

Comme le précise l'article 14 auquel renvoie l'article 15, les faits amnistiés doivent avoir été commis avant le 18 mai 1995. Sous réserve de remplir les conditions examinées ci-après, tous les faits commis entre le 22 mai 1988 et le 18 mai 1995 se trouvent donc amnistiés, que ces faits aient ou non été sanctionnés à la date d'entrée en vigueur de la loi d'amnistie.
Au contraire, aucun des faits intervenus à compter du 18 mai 1995 n'est couvert par la loi.

2.3. L'exclusion de certains faits

La référence à l'article 14 conduit à écarter de l'amnistie deux catégories de faits:
- en premier lieu, lorsque les mêmes faits ont entraîné à la fois une condamnation pénale et une sanction disciplinaire, la sanction disciplinaire ne peut être amnistiée si la condamnation pénale ne l'est pas elle-même.
L'amnistie de la condamnation pénale s'apprécie en principe au jour où cette condamnation revêt un caractère définitif;
- en second lieu, sont exclus de l'amnistie, sans qu'il soit besoin que ces faits aient donné lieu à poursuite ou à condamnation pénale, les faits qui constituent un manquement à la probité, aux bonnes moeurs ou à l'honneur,
sauf mesure individuelle accordée par décret du Président de la République.
La loi ne définit pas les notions de probité, de bonnes moeurs et d'honneur. Il convient donc de se référer à la jurisprudence.
L'atteinte à la probité recouvre principalement les atteintes frauduleuses aux biens. Constitue, par exemple, un manquement à la probité le fait d'utiliser le matériel de l'entreprise à son propre profit (Cour de cassation, chambre sociale, 12 décembre 1983), le fait de détourner à son profit une cotisation syndicale (Conseil d'Etat, Legoff, 25 avril 1984), ou d'utiliser à des fins personnelles des heures de délégation (Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 1985 et Conseil d'Etat, Dargniat, 7 mars 1994), de travailler pour son propre compte en période d'arrt maladie (Conseil d'Etat, Edegdag, 22 juillet 1992). En revanche, ne constitue pas un manquement à la probité le fait pour un salarié ayant quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise d'emprunter sans autorisation du petit matériel pour le week-end (Conseil d'Etat, Ollier, 15 juin 1994).
L'atteinte aux bonnes moeurs n'est pas précisée par la jurisprudence qui est rarement amenée à se prononcer sur ce sujet. Elle peut recouvrir notamment le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles.
La notion d'atteinte à l'honneur est utilisée en jurisprudence pour qualifier les actes intentatoires à l'intimité de la vie privée, la violation du secret professionnel ou l'atteinte à la liberté du travail.
Ainsi la violation du secret des communications téléphoniques résultant de ce qu'un salarié a écouté une communication adressée à son directeur constitue un manquement à l'honneur (Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 1984).
De même, le Conseil d'Etat a considéré, concernant le fait d'empêcher un non-gréviste de rejoindre son poste de travail, que l'atteinte à la liberté du travail constituait un manquement à l'honneur (Kada, 16 mars 1990).
La jurisprudence relative à l'amnistie d'actes de violence illustre la nécessité de rechercher le caractère intentionnel et durable de l'acte pour caractériser le manquement à l'honneur: le Conseil d'Etat a jugé que le coup porté fortuitement à un responsable de l'entreprise lors de l'envahissement de locaux ne constituait pas un manquement à l'honneur (Conseil d'Etat,
R.V.I., 1er juin 1990). En revanche, les violences exercées délibérément à l'encontre de non-grévistes pour les contraindre à débrayer ont été jugées contraires à l'honneur (Conseil d'Etat, S.A. des automobiles Citroën, 6 janvier 1989).
Les injures ne peuvent généralement pas être qualifiées de contraires à l'honneur, qu'il s'agisse de propos injurieux envers le directeur de l'usine (Conseil d'Etat, Fédération nationale agro-alimentaire et forestière, 10 mai 1985) ou d'injures proférées à l'encontre d'un supérieur hiérarchique dans le bureau de l'inspecteur du travail et accompagnées de l'accusation de favoriser un autre salarié (Conseil d'Etat, Kolak, 15 mai 1985).
Le salarié peut avoir été sanctionné pour plusieurs faits dont certains seulement entrent dans l'une de ces catégories. Il revient dans ce cas au conseil de prud'hommes, juge du contentieux de l'amnistie des sanctions disciplinaires, d'apprécier le poids respectif des faits amnistiés et non amnistiés dans la sanction infligée.

3. Effets de l'amnistie

L'amnistie enlève aux faits concernés leur caractère de faute sur le plan pénal ou disciplinaire. Par voie de conséquence et comme le rappelle l'article 17, elle efface les condamnations prononcées.

3.1. Date d'effet

L'amnistie produit ses effets à compter de la date d'entrée en vigueur de la loi (le 8 août à Paris, le 9 août dans les autres départements). A compter de cette date, aucune procédure disciplinaire ne peut être valablement engagée ou poursuivie, ni aucune sanction prononcée sur la base de faits commis avant le 18 mai 1995.
Si la sanction a déjà été prononcée à la date d'entrée en vigueur de la loi, toute mention devra en être effacée, et cette sanction ne pourra plus être invoquée dans la suite des relations contractuelles. Ainsi, si le règlement intérieur prévoit un licenciement après trois avertissements et que le salarié a déjà reçu deux avertissements avant le 8 août 1995, l'amnistie des fautes qui ont justifié ces avertissements fait disparaître ceux-ci et interdit à l'employeur de s'en prévaloir dans une procédure de licenciement.

3.2. Nature des sanctions concernées

Pour définir la sanction, il convient de se référer à l'article L. 122-40 du code du travail qui précise que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

3.3. Limites de l'amnistie

Conformément aux dispositions des articles 20 et 21 de la loi, l'amnistie ne remet pas en cause les effets des sanctions prononcées antérieurement à son entrée en vigueur. Celles-ci ne sont pas, du fait de l'intervention de la loi d'amnistie, devenues rétroactivement illégales.
L'amnistie ne permet pas la réintégration du salarié licencié et n'efface pas les conséquences financières ou en termes de carrière que la sanction du fait amnistié a pu entraîner.
Ainsi, en cas de mise à pied, l'amnistie n'entraîne pas l'obligation pour l'employeur de verser le salaire perdu du fait de la mise à pied (Cour de cassation, chambre sociale, 8 avril 1992).
En outre, l'amnistie n'affecte pas l'existence des faits amnistiés ni leur gravité, en ce qui concerne leurs conséquences sur le plan civil.
Les recours juridictionnels, en ce qu'ils visent uniquement à obtenir la réparation financière du préjudice résultant d'une sanction, restent donc recevables (Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 1989, à propos du paiement d'une mise à pied).
Dans le cadre d'un litige concernant l'amnistie, le juge conserve, en tout état de cause, le contrôle de la régularité des sanctions prises.
Il est donc susceptible d'annuler, en application de l'article L. 122-43 du code du travail, une sanction (à l'exception du licenciement) qu'il estimerait irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

4. Intervention de l'inspecteur du travail

La loi, en son article 15, donne pour mission à l'inspection du travail de veiller à ce qu'il ne puisse être fait état des faits amnistiés et de s'assurer du retrait des mentions relatives aux sanctions dans les dossiers de toute nature concernant les travailleurs qui bénéficient de l'amnistie.
L'exécution de cette mission appelle un certain nombre de précisions.

4.1. La loi impose le retrait des sanctions amnistiées

L'article 15 précise que le retrait des mentions de sanctions effacées par l'amnistie est obligatoire dans les << dossiers de toute nature >>. L'article 23 interdit de laisser subsister sur << un document quelconque >> ces sanctions. L'exception prévue au premier alinéa de l'article 23 pour << les minutes des jugements, arrêts et décisions >> ne vise que les décisions de nature juridictionnelle émanant des tribunaux et des ordres professionnels à l'exclusion des décisions de sanctions prises par les employeurs.
Ainsi, la conservation par l'employeur dans des archives centralisées d'un exemplaire de toutes les sanctions prises est contraire aux dispositions de la loi d'amnistie.
L'article 23, alinéa 2, de la loi incrimine << toute référence à une sanction ou à une condamnation amnistiée... >> et prévoit qu'elle sera punie d'une amende de 25 000 F. Cette disposition s'applique au fait de laisser subsister sur un document quelconque la mention de sanctions amnistiées ou d'y faire référence (Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 1988).
Seule la mention de la sanction prononcée doit être obligatoirement effacée et non celle des faits qui l'ont entraînée.
Par exemple, en cas de sanction pour retards, seront retirées du dossier concerné les lettres d'avertissement ou de mise à pied, mais pas les feuilles de pointage.
Lorsque certaines notes ou correspondances concernent, outre des sanctions amnistiées, des sujets totalement différents, il sera demandé aux chefs d'entreprise de faire disparaître les passages relatifs à ces sanctions, le reste de la correspondance pouvant être conservé.
En ce qui concerne les mentions figurant dans les procès-verbaux des comités d'entreprise ou sur les registres spéciaux des délégués du personnel, une distinction doit être faite entre les mentions des sanctions déjà intervenues et celles des sanctions simplement envisagées, comme c'est le cas lorsque l'employeur consulte une commission de discipline ou le comité d'entreprise sur le licenciement d'un représentant du personnel.
Pour les premières, puisque l'article 15 de la loi impose le retrait des mentions de sanctions dans les dossiers de toute nature, la mention des sanctions figurant dans les procès-verbaux des réunions des comités d'entreprise et sur les registres spéciaux des délégués du personnel doit être retirée ou effacée. Il appartient donc aux responsables de la tenue de ces documents de procéder au retrait de ces mentions.
Les secondes, en revanche, ne constituent pas juridiquement des sanctions.
La délibération du comité d'entreprise ne constitue, en effet, qu'une procédure préalable à la mesure de licenciement. Il semble donc, sous réserve de l'appréciation du juge, que les procès-verbaux des réunions précédant une sanction n'aient pas à être expurgés.

4.2. Le contrôle de l'inspecteur du travail

Il incombe aux employeurs, de leur propre initiative, de mettre en conformité avec la loi les dossiers << de toute nature >> qui concernent leurs salariés. Le contrôle de l'inspection du travail s'exercera sur la complétude de cette mise en conformité avec la loi.
Ce contrôle s'opérera soit à l'occasion des visites régulières des entreprises, soit sur demande des salariés concernés ou de leurs représentants (il conviendra de se faire préciser le nom des salariés concernés par l'intervention), soit à l'occasion de demandes d'autorisation de licenciement présentées ultérieurement.
En aucun cas, le contrôle sur place ne peut être précédé d'un << précontrôle >> effectué par écrit à partir de listes de salariés sanctionnés demandées aux employeurs.
La consultation des dossiers est une prérogative des seuls agents de l'inspection du travail et engage leur responsabilité. Les dossiers devront être consultés sur place. Il y aura lieu d'éviter tout transfert de documents à l'extérieur de l'entreprise pour ne pas engager la responsabilité du service en cas de disparition de documents ou d'indiscrétion sur des aspects personnels et confidentiels des dossiers.
L'objet du contrôle est de s'assurer qu'ont bien été retirées ou rendues illisibles toutes les mentions de sanctions prononcées pour des faits amnistiés.
Lorsque l'inspecteur du travail constatera qu'un dossier comporte des mentions contraires à la loi, il lui appartiendra de décider, en fonction de chaque situation, s'il dresse un procès-verbal ou s'il fait redresser l'erreur ou l'omission.
En cas de contestation ultérieure par le salarié d'une sanction dont toute mention aurait été effacée, celui-ci devrait établir lui-même l'existence de cette sanction par tous moyens, et notamment par la notification écrite qui lui aura été faite. L'employeur, pour sa part, pourrait assurer sa défense à partir de la mention des faits qui peut être conservée.
L'inspecteur du travail demandera que les dossiers constitués sur support informatique ou sur microfiches soient mis en conformité avec la loi dans un délai qu'il fixera en tenant compte des contraintes techniques existantes.
Le contrôle de l'inspection du travail ne peut cependant s'exercer que sur le retrait des mentions relatives aux sanctions définitives.
C'est ainsi que les inspecteurs et contrôleurs du travail doivent s'abstenir d'intervenir si la sanction prise par l'employeur a donné lieu à un contentieux qui, à la date de promulgation de la loi, serait pendant devant les juridictions administratives ou judiciaires. Une intervention de leur part constituerait, en effet, une intrusion dans la procédure juridictionnelle.
La loi d'amnistie confère aux inspecteurs et contrôleurs du travail le droit de se faire communiquer tout document susceptible de faire référence aux sanctions consécutives à des faits amnistiés. Les employeurs qui refuseraient de présenter les dossiers, notamment au motif que ceux-ci ne contiennent aucune mention des sanctions, commettraient le délit d'obstacle réprimé par l'article L. 631-1 du code du travail.

5. L'incidence de la loi sur les procédures relatives

au licenciement de représentants du personnel

La loi d'amnistie a une incidence sur les demandes d'autorisation de licenciement des représentants du personnel, lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour faute ou pour un motif pouvant y être rattaché tel que la modification-sanction du contrat de travail.

5.2. L'instruction des recours hiérarchiques

Dans le cadre de l'instruction des recours hiérarchiques, les rapports et la note de synthèse établis conformément à la circulaire no 93/23 du 4 octobre 1993 préciseront si les faits incriminés sont ou non amnistiés.
En cas d'autorisation de licenciement accordée par l'inspecteur du travail il conviendra de faire apparaître si le licenciement a été ou non exécuté avant l'intervention de la loi d'amnistie. En effet dans le cas où le licenciement a été exécuté le ministre ne peut plus se prononcer que sur la légalité de la décision autorisant le licenciement. Il ne peut dès lors, sans commettre d'erreur de droit, se fonder sur la loi d'amnistie pour annuler une telle décision (Conseil d'Etat, R.N.U.R., 13 mai 1992).
En revanche si la décision autorisant le licenciement n'a pas été exécutée avant l'intervention de la loi d'amnistie le ministre est tenu, sauf faits contraires à l'honneur, la probité et les bonnes moeurs, de refuser le licenciement, celui-ci ne pouvant plus être exécuté.

5.3. L'instruction des recours contentieux

Quelques principes permettent d'éclairer les solutions retenues par le juge administratif:
Dans le cas où l'autorité administrative a refusé d'autoriser le licenciement, l'amnistie rend sans objet le recours contentieux de l'employeur dès lors que le juge constate que les fautes invoquées entrent dans le champ d'application de la loi d'amnistie. En cas d'annulation du refus d'autorisation l'employeur devrait en effet s'adresser à nouveau à l'inspecteur du travail et invoquer devant lui des faits amnistiés; ce qui lui est interdit par la loi. Dans une telle hypothèse, le tribunal administratif, comme le Conseil d'Etat, déclare, après avoir constaté que les faits sont amnistiés, qu'il n'y a plus lieu à statuer.
Si l'autorité administrative a autorisé le licenciement, le recours du salarié conserve son objet car les effets de la loi d'amnistie ne sont pas aussi favorables pour le salarié protégé que ceux d'une annulation contentieuse de la décision, qui ouvre droit à réintégration pour le salarié dans les conditions prévues par la loi du 28 octobre 1982 (art. L. 412-9, L. 425-3 et L. 436-3 du code du travail) (Conseil d'Etat, 13 novembre 1981,
Louis Alloisio c/Renault Véhicules industriels). L'annulation par le tribunal administratif de la décision ministérielle autorisant le licenciement d'un délégué emportant pour celui-ci le droit d'être réintégré, si la réintégration est effective, l'appel du jugement porté par l'employeur devant le Conseil d'Etat n'a plus d'objet. L'employeur ne peut en effet plus poursuivre l'éviction du salarié en se fondant sur des faits amnistiés. Dans une telle hypothèse le Conseil d'Etat déclare, après avoir constaté que les faits sont amnistiés, qu'il n'y a plus lieu à statuer (Conseil d'Etat, 1er mars 1982, Etablissements Domingue).

6. Le contentieux de l'amnistie

L'article 15 a attribué le contentieux de l'amnistie à la juridiction compétente pour connaître du contentieux des sanctions. Il reviendra donc au conseil de prud'hommes, juge du contrat de travail, de se prononcer sur les éventuels contentieux.
La loi ne fixe pas de délai pour le contrôle des dossiers individuels des salariés par l'inspecteur du travail.
Toutefois, pour me permettre de mesurer les effets réels de la loi, les directeurs régionaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, pour l'inspection du travail, et les fonctionnaires à compétence régionale, pour les agents visés à l'article L. 611-4, voudront bien m'adresser, sous le présent timbre, un état récapitulatif des interventions effectuées dans leur circonscription et établi conformément au modèle qui vous sera adressé prochainement. Cet état, arrêté au 31 décembre 1995, devra me parvenir le 31 janvier 1996 au plus tard.
Il va de soi que toute difficulté que vous rencontreriez dans l'application de la présente circulaire pourra donner lieu à un contact avec les services de la direction des relations du travail qui sont chargés d'en suivre la mise en oeuvre, chacun dans leur domaine de compétences:
DS 1 Bureau des relations individuelles entre employeurs et salariés;
DS 2 Bureau de la représentation des salariés;
DS 3 Bureau des syndicats.