- Sur les différences de traitement entre les salariés
a) Le cas des salariés rémunérés au SMIC :
- inégalité de salaire selon la taille de l'entreprise, en 2000 et 2001 :
En 2000 et 2001, en l'absence d'heures supplémentaires, les salariés au SMIC des entreprises de 20 salariés et moins travailleront 39 heures payées 39 et ceux des entreprises de plus de 20 salariés dont la durée du travail aura été réduite à 35 heures travailleront 35 heures payées 39 par application de la compensation intégrale sur le SMIC prévue par l'article 32 de la loi.
L'application de la loi conduira donc les premiers à travailler gratuitement 4 heures par semaine. Malgré son caractère temporaire, cette disposition crée une discrimination sans rapport avec l'objet de la loi ;
- inégalités de salaire pour les salariés à temps partiel rémunérés au SMIC :
L'article 32-III introduit deux discriminations à leur encontre :
- Entre salariés à temps partiel selon qu'ils ont subi ou non une réduction de leur horaire de travail :
Lorsque l'horaire est inchangé, la rémunération demeurera à son niveau antérieur. Mais lorsque le salarié aura subi une baisse de son horaire de travail, alors il bénéficiera « à due proportion » du minimum garanti.
Prenons deux salariés employés 32 heures par semaine et qui percevaient avant l'abaissement de la durée du travail 5 646,50 F par mois. L'un d'eux passe à 30 heures par semaine et bénéficie alors du minimum garanti « à due proportion », soit 30/35 du SMIC horaire auquel s'ajoute le complément différentiel de 700 F, ce qui nous donne 5 898,58 F, soit une augmentation de salaire mensuel de 4,46 % (+ 258,08 F). Le salarié travaillant 30 heures gagnera plus que le salarié à 32 heures ;
- Entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein dont l'horaire de travail a été réduit :
Les salariés à temps plein qui bénéficient du minimum garanti verront leur rémunération majorée de 11,42 %. Si leur temps de travail est ramené à 32 heures par semaine, ils gagneront 645,32 F par mois de plus que les salariés au SMIC travaillant déjà 32 heures.
A travail égal et temps de travail égal, salaire inégal !
b) Le cas des heures supplémentaires : inégalité pour les salariés travaillant dans une entreprise n'ayant pas réduit la durée du travail :
En 2000, pour les salariés des entreprises de plus de 20 salariés qui n'auront pas réduit leur durée collective du travail à 35 heures, comme la contribution de 10 % pour les heures effectuées entre 35 et 39 heures sera versée, en vertu de l'article 5 de la loi, à un fonds et non aux salariés, les intéressés continueront à travailler 39 heures payées 39.
Par ailleurs, toujours selon l'article 5, dès 2001 pour les salariés des entreprises de plus de 20 salariés et à partir de 2003 pour les autres, la majoration pour heures supplémentaires qui leur sera attribuée sera de 25 % ou de 15 % suivant que l'entreprise aura ou non réduit sa durée collective du travail à 35 heures.
Aucune raison objective ne justifie une telle différence de traitement entre les heures supplémentaires effectuées par des salariés selon qu'ils travaillent dans une entreprise ayant ou non réduit sa durée collective du travail à 35 heures, si ce n'est le souci des pouvoirs publics d'inciter ces derniers, en les pénalisant ainsi financièrement par la loi, à faire pression sur leur employeur pour que l'entreprise passe à 35 heures. Mais, en cas d'échec, est-il bien objectif et rationnel de les discriminer de la sorte ? D'autant que, comme en matière de durée du travail, la notion d'entreprise s'entend de l'établissement, voire de l'atelier ou du service, on pourra rencontrer de telles différences de traitement des majorations pour heures supplémentaires au sein d'une même entreprise qui pour des raisons d'organisation aura choisi de réduire la durée collective du travail à 35 heures dans tel établissement ou tel atelier et pas dans tel autre.
c) Disproportion manifeste entre la différence de situation des cadres par rapport aux autres salariés et leur différence de temps de travail :
L'article 11 relatif à la réglementation du temps de travail des cadres instaure un dispositif de calcul du temps de travail au forfait qui autorise l'employeur à faire travailler les cadres 13 heures par jour, 217 jours par an, soit 2 821 heures par an, contre 1 600 heures par an pour les autres salariés.
Cette différence entre les durées de travail est manifestement disproportionnée par rapport à la différence de situation entre les cadres et les autres salariés. L'égalité devant la loi est rompue.
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