II. - Sur le respect du huitième alinéa du Préambule

de la Constitution du 27 octobre 1946

Il résulte de la jurisprudence du Conseil constitutionnel qu'il appartient au législateur de déterminer les conditions et garanties de mise en oeuvre du principe de la participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail. Le huitième alinéa du Préambule ne prescrit pas de forme particulière pour cette mise en oeuvre. Il implique seulement qu'elle fasse l'objet d'une concertation appropriée entre les employeurs et les salariés ou leurs organisations représentatives (no 89-257 DC du 25 juillet 1989 ; no 93-328 DC du 16 décembre 1993).
La jurisprudence réserve ainsi un large pouvoir d'appréciation au législateur. Contrairement à ce que soutiennent les requérants, le Parlement s'est borné, en l'espèce, à faire usage de ce pouvoir, sans méconnaître les exigences issues du huitième alinéa du Préambule et sans introduire aucune << régression >> dans le droit du travail.
A. - C'est à tort, en premier lieu, qu'il est fait grief à la loi déférée de permettre la conclusion d'accords qui ne seraient pas entourés de garanties suffisantes.
Le législateur a au contraire entendu, ajoutant même aux stipulations de l'accord interprofessionnel, assortir la mise en oeuvre de ces dispositifs expérimentaux de conditions et de garanties de nature à permettre, aux différents stades de la négociation, un contrôle effectif par les organisations syndicales représentatives, sachant que les conditions de mise en oeuvre du droit d'opposition organisé par l'article L. 132-26 seront difficilement réunies dans ces entreprises.
C'est ainsi qu'a été prévu, au VI de l'article 6, un mécanisme s'apparentant au dispositif en vigueur aujourd'hui pour certaines catégories d'accords et pour certaines hypothèses de révision des conventions et accords. La validité d'un accord de branche conclu en application de l'accord interprofessionnel sera subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales représentatives de la branche, seules les organisations qui ne l'ont pas signé pouvant faire opposition.
S'agissant des accords d'entreprises eux-mêmes, la procédure définie au III ne nécessitait pas de conditions spécifiques d'entrée en vigueur, dès lors que l'accord est, dans cette hypothèse, conclu au nom de syndicats représentatifs.
On soulignera en outre que, dans le cas où un salarié est mandaté pour négocier, l'organisation syndicale mandante conserve tout au long de la négociation le pouvoir de contrôle de l'accord à conclure et, en particulier, celui de modifier ou de retirer le mandat de négociation qu'elle avait donné. En revanche, les accords négociés, en application du II, avec les représentants du personnel ne seront applicables que dans la mesure où ils auront été validés par une commission paritaire de branche comprenant toutes les organisations représentatives et déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Il apparaît donc que le texte de loi déféré ne dessaisit en aucun cas les organisations syndicales de la maîtrise du processus de négociation. Même dans le cadre de ce dispositif expérimental, elles conservent une très large faculté d'intervention dans la mise en oeuvre des dispositions prévues par la loi.
B. - En deuxième lieu, le Conseil constitutionnel ne pourra pas davantage accueillir l'argumentation tirée de ce que la loi adoptée priverait de garanties légales le << principe de représentativité >>.
Ainsi que l'a admis le Conseil constitutionnel dans sa décision no 93-328 DC du 16 décembre 1993, les << délégués >> visés par le huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 ne sont pas uniquement les délégués syndicaux mentionnés à l'article L. 412-11 du code du travail. La représentation du personnel englobe également les diverses formes de représentation élue, instituées de longue date par le législateur et d'ailleurs très antérieures à l'apparition des délégués syndicaux, qui n'existaient pas en tant que tels en 1946.
Ainsi, l'assertion selon laquelle le principe de participation s'incarnerait dans la seule représentation syndicale, telle qu'organisée par l'article L.
412-11, ne trouve pas d'ancrage dans les lois de la République, et ne trouve pas non plus d'écho dans la jurisprudence du Conseil constitutionnel.
Ce dernier a, au demeurant, considéré dans sa décision no 94-348 DC du 3 août 1994 que la participation des salariés à la détermination collective de leurs conditions de travail peut prendre des formes diversifiées, au titre desquelles peut être admis, à côté de la négociation avec des délégués syndicaux, le recueil direct ou indirect de l'assentiment des salariés, par la voie de la consultation de leurs représentants élus ou celle d'un référendum. Tel n'a pas été le choix effectué en l'espèce.
La coexistence de modes de représentation distincts, par la désignation ou l'élection, qui est ancrée de longue date dans notre législation, concrétise de façon diversifiée le principe posé par le Préambule de la Constitution de 1946.
Elle est au surplus conforme à nos engagements internationaux, contrairement à ce que suggère la saisine qui est, à cet égard, à la fois inopérante au regard d'une jurisprudence constante du Conseil constitutionnel (voir la décision no 77-83 DC du 20 juillet 1977 à propos justement d'une convention de l'OIT) et mal fondée.
Elle respecte en particulier la convention no 98 de l'Organisation internationale du travail, relative à l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective, qui prévoit, en son article 4,
que << des mesures appropriées aux conditions nationales doivent, si nécessaire, être prises pour encourager et promouvoir le développement et l'utilisation la plus large de procédures de négociation volontaire de conventions collectives entre les employeurs et les organisations d'employeurs, d'une part, et les organisations de travailleurs, d'autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d'emploi >>.
Il ressort des termes mêmes de cette clause que la convention n'a pas entendu définir, en lieu et place des Etats signataires, les moyens qui doivent être mobilisés pour assurer le développement de la négociation collective. Il n'est pas indifférent de relever que les modalités de représentation en général, et la capacité de négocier des accords collectifs d'entreprise en particulier, prennent des formes très diverses selon les traditions sociales nationales, l'Allemagne ayant par exemple organisé la négociation d'entreprise autour d'une représentation élue et non désignée :
le conseil d'entreprise.
C. - En troisième lieu, on ne saurait non plus reprocher utilement au texte déféré de méconnaître le << principe de faveur >> énoncé à l'article L.
132-24 du code du travail.
D'une part, en effet, il ne s'agit pas d'une norme de valeur constitutionnelle, mais d'un principe fondamental du droit du travail, au sens de l'article 34 de la Constitution (no 89-257 DC du 25 juillet 1989). Il appartient donc au législateur d'en définir, et le cas échéant d'en limiter, la portée.
D'autre part, et en tout état de cause, les dispositions contestées n'ont ni pour objet ni pour effet d'y porter atteinte. Comme il a été dit plus haut,
ces dispositions n'ouvrent aucun domaine de négociation nouveau par rapport aux dispositions du code du travail. On rappellera à cet égard que le législateur, qui détermine les conditions dans lesquelles des thèmes peuvent être ouverts à la négociation, a consacré, à partir de la loi du 13 novembre 1982, un certain nombre de dérogations, essentiellement en matière d'aménagement du temps de travail et de salaires.
Pour chacune des dérogations ouvertes par le législateur, d'abord à la seule branche jusqu'en 1987, le droit positif actuel ouvre aux accords collectifs la faculté de déroger à certaines des dispositions du code du travail. De tels accords, pas davantage que les accords de droit commun, ne peuvent s'écarter des dispositions impératives constitutives de l'ordre public social absolu, visé dans la deuxième phrase de l'article L. 132-4 du code du travail.
Mais s'il est exact que les accords intervenant dans le champ de la négociation (matériellement) dérogatoire peuvent comporter des stipulations qui, prises isolément, ne sont pas nécessairement plus favorables à chaque salarié, il n'en résulte pas que leur << bilan >> soit défavorable aux intérêts ni de la collectivité de travail, ni de chaque salarié.
Ainsi, les accords passés, visant par exemple à aménager le cadre de l'horaire collectif de travail en contrepartie d'une réduction du temps de travail et d'embauches, peuvent avoir des effets globaux, individuels et collectifs, très positifs, du fait de l'octroi, au niveau de l'entreprise, de contreparties pour les salariés qui n'auraient pu être obtenues au niveau de l'ensemble d'une branche, et en raison de l'effet de tels accords sur la compétitivité et sur l'emploi.