1. Imprécision du critère d'attribution des aides

L'article 19 du projet de loi dans sa rédaction initiale conditionnait l'octroi de l'aide prévue à l'article 21 à l'existence d'un accord collectif fixant la durée collective du travail, soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures.

Le III de cet article précisait que l'accord d'entreprise devait préciser le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail.

Le Gouvernement, lors des débats, avait indiqué faire confiance aux syndicats pour ne pas signer d'accord ne comportant pas de création ou de préservation d'emploi.

Toutefois, lors de l'examen du projet de loi à l'Assemblée nationale, le texte de l'article 19 s'est substantiellement enrichi.

Le I de l'article 19 prévoit désormais, dans le cadre de l'accord précité, un « engagement » de l'entreprise à créer ou à préserver des emplois. En conséquence, le 2 du III de l'article prévoit que l'accord ou la convention « détermine le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail ».

Les embauches (dernier alinéa du 2 du III) doivent être « effectuées dans un délai d'un an à compter de la réduction du temps de travail sauf stipulation contraire ».

Le bénéfice de l'allégement est suspendu (XV du présent article 19) lorsque « l'engagement en termes d'embauches prévu par l'accord n'est pas réalisé dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles ».

Il ressort de ce qui précède une imprécision certaine quant au critère d'attribution des aides. Le texte de la loi ne précise pas en effet si les emplois créés ou préservés doivent être appréciés en termes de variation des effectifs totaux de l'entreprise - il s'agirait alors d'une augmentation « nette » du nombre d'emplois - ou bien si ces emplois doivent être considérés comme des créations « brutes » d'emplois, c'est-à-dire sans tenir compte des départs dans l'entreprise (retraites, démissions, fins de contrats à durée déterminée...).

La précision est essentielle puisqu'une entreprise peut très bien s'engager à créer des emplois sur une période, par exemple de cinq ans, tout en réduisant ses effectifs sur la même période compte tenu des départs à la retraite. Soit il convient de comprendre que l'entreprise est tenue de maintenir ses effectifs et, dans ce cas, on peut s'interroger sur le caractère réaliste de cette obligation, compte tenu des difficultés qui peuvent se présenter à l'improviste, soit l'entreprise prend un simple engagement de créations « brutes » d'emplois et l'on peut s'interroger sur le sens de cet engagement.