L'agent, s'il reste le premier acteur de son développement professionnel dispose d'interlocuteurs internes contribuant chacun selon leurs rôles, à l'orienter et l'accompagner dans son parcours de développement professionnel via notamment la mobilisation de ressources et de dispositifs internes et externes.
Chaque agent peut mobiliser à son initiative des dispositifs individuels tels que le compte personnel de formation (CPF), le projet de transition professionnelle (PTP), le congé de formation professionnelle (CFP) ou encore le bilan de compétences (BC) ou la validation des acquis de l'expérience (VAE). Cette démarche individuelle peut permettre de trouver des réponses à des besoins de développement complémentaires avec l'appui proposé par Pôle emploi.

3.1. Les acteurs de l'accompagnement des agents
3.1.1. Les acteurs internes : la fonction RH, la ligne managériale, les formateurs et les tuteurs
3.1.1.1. La fonction RH

La DRHRS (direction des ressources humaines et des relations sociales) et les directions des ressources humaines régionales mettent à disposition des agents et des managers l'outillage et l'accompagnement nécessaires au processus et actions de développement des compétences.
Les directions régionales RH, en appui et en relais des managers, conseillent et accompagnent les agents individuellement sur toute question relative à la construction de leur parcours de développement de compétences et à la mobilisation des différents dispositifs existants internes (plan de développement des compétences) ou externes (dispositifs individuels tels CPF, PTP, CFP, BC, VAE…).
Elles communiquent sur les différents dispositifs mobilisables via leur intranet et mettent également à disposition de tous les agents la liste des interlocuteurs dédiés sur les différents champs RH.
Elles accompagnent, en tant que de besoin, les agents sur leur projet professionnel lors des entretiens carrière, favorisant ainsi la réflexion à l'appui d'un regard tiers, sur le parcours professionnel et les perspectives de développement professionnel.
Au-delà de cet outillage, la DRHRS anime le réseau des correspondants RH régionaux afin de partager les différentes thématiques autour du développement des compétences, de leurs évolutions et des différents dispositifs mobilisables via des actions diversifiées (focus thématiques, échanges de pratiques, co-développement…).

3.1.1.2. La ligne managériale

La ligne managériale est le premier interlocuteur RH de l'agent dans l'accompagnement de son parcours professionnel, en lien étroit avec la fonction RH.
La ligne managériale, avec l'appui des directions RH, accompagne l'agent dès son intégration et aux différents moments clés de son parcours professionnel. Elle identifie avec l'agent ses besoins en développement de compétences et mobilise différents leviers : offre nationale et régionale de développement de compétences, E-Université, autodiagnostics des compétences, tutorat, immersion, coaching… mais aussi les dispositifs individuels externes tels par exemple, compte personnel de formation (CPF), bilan de compétences avec l'appui et l'accompagnement des directions RH.
Elle veille à créer les conditions permettant à l'agent de mettre en œuvre ses acquis de formation et d'assurer l'ancrage des compétences acquises à travers les différentes approches d'apprentissage, et par une planification des activités favorisant cette mise en pratique.
Dans le cadre du parcours professionnel de l'agent, la ligne managériale mène différents entretiens dont l'entretien professionnel annuel et l'entretien professionnel. Ces entretiens constituent des moments privilégiés permettant de favoriser les échanges entre l'agent et son manager sur son développement de compétences dans son emploi et/ou sur un autre emploi ainsi que sur le projet professionnel de l'agent.
La DRHRS (direction des ressources humaines et des relations sociales) met à disposition des managers un accompagnement spécifique, notamment par la formation afin de les appuyer dans le développement des compétences des agents de leur équipe/service, leur permettant une meilleure connaissance des dispositifs individuels de formation et le renforcement de leurs capacités à accompagner les agents dans leur parcours.

3.1.1.3. Les formateurs

Les formateurs internes, permanents et occasionnels, ont un rôle central dans l'accompagnement et le suivi du développement de compétences des agents.
A ce titre, leurs rôles sont explicitement définis et Pôle Emploi garantit un suivi et un renforcement régulier de leurs compétences.
Les formateurs permanents contribuent à la mise en œuvre des dispositifs de développement de compétences : ils animent des actions de formation en présentiel et à distance, ils évaluent l'atteinte des objectifs pédagogiques et des acquis des stagiaires pendant l'action de formation.
Ils sont référents de thématiques de formations et bénéficient dans ce cadre d'un accompagnement pour tout nouveau dispositif ou module.
L'accès aux outils d'évaluation leur permet d'évaluer les résultats d'une formation, pour identifier des actions d'amélioration le cas échéant.
Les formateurs permanents pilotent, coordonnent et accompagnent le réseau des formateurs occasionnels et assurent les appropriations thématiques de ces derniers.
Les formateurs occasionnels effectuent des missions ponctuelles de formation auprès des agents dans le cadre d'une convention tripartite de coopération entre la direction de leur établissement de rattachement, le campus et eux-mêmes. Ils continuent par ailleurs d'exercer leurs activités métiers.
Chaque formateur occasionnel dispose également d'un formateur référent au sein de son Campus, chargé de l'accompagner de manière individualisée et de lui proposer, a minima, un entretien de bilan chaque année.
Les Campus s'assurent de l'adéquation de la ressource formative aux besoins de réalisation du plan prévisionnel de développement des compétences. Ils accompagnent les formateurs occasionnels tout au long de leur activité par la mise à disposition d'une formation pédagogique socle délivrée aux nouveaux formateurs, des actions de renforcement de compétences pour tous les formateurs et des sessions d'appropriation en amont de toute nouvelle formation, permettant le maintien et l'élargissement de leurs connaissances règlementaires, pédagogiques et techniques.
Les sessions d'appropriation suivies par les agents formateurs ne sont pas comptabilisées comme actions de formation pour le calcul de la garantie conventionnelle de 5 jours annuels, applicable à tout agent.

3.1.1.4. Les tuteurs

Les tuteurs sont des acteurs clés dans l'accompagnement du développement des compétences, la transmission des savoir-faire quelles que soient les situations professionnelles dans lesquelles le tutorat est mis en œuvre (alternance, accompagnement des nouveaux entrants, des mobilités professionnelles…).
Les missions du tuteur et ses conditions d'exercice sont développées dans le chapitre 5 du présent accord.

3.1.2. Les acteurs externes : les opérateurs du Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP), défini par le code du travail (articles L. 6111-6 et L. 6111-6-1) constitue un dispositif d'accompagnement externe personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…). Il est gratuit et mobilisable par les agents de statut privé à leur initiative. Il se réalise en dehors du temps de travail auprès des structures habilitées.
Pôle emploi s'engage à informer sur le CEP chaque agent à l'occasion de l'entretien professionnel.
Le CEP permet notamment :

- d'exprimer une demande et de clarifier un besoin ;
- d'accéder à une information personnalisée ;
- d'élaborer une stratégie pour construire et définir un projet professionnel ;
- de vérifier que ce projet est réalisable ;
- d'identifier les compétences ou qualifications à avoir pour réussir ce projet ;
- d'être aidé, le cas échéant, pour trouver le financement.

Les agents de statut public souhaitant être accompagnés dans l'élaboration d'un projet d'évolution professionnelle et l'identification des actions nécessaires à sa mise en œuvre, sont invités à solliciter la direction RH. Cet accompagnement est assuré par un agent du service carrière.

3.2. Les dispositifs d'accompagnement des agents
3.2.1. L'entretien professionnel

L'entretien professionnel vise à accompagner chaque agent dans ses perspectives d'évolution professionnelle interne, en termes d'emploi et de qualification, ou externe, et à définir avec lui les étapes et moyens à mettre en œuvre au service de son projet.
L'entretien professionnel a ainsi pour objectifs de :

- faire un état des lieux du parcours professionnel ;
- identifier les perspectives d'évolution professionnelle dans l'emploi occupé ou sur un autre emploi à moyen et long terme répondant à la fois aux aspirations des agents, aux besoins de l'établissement et les souhaits d'évolution professionnelle hors Pôle emploi ;
- identifier les éventuels projets de reconversion, de mobilité professionnelle ;
- définir les moyens/actions pertinents à mettre en œuvre pour réaliser le projet identifié et les appuis nécessaires.

L'entretien professionnel est distinct dans son objet de l'entretien professionnel annuel.
Ces deux entretiens issus de sources juridiques différentes, revêtent deux finalités bien distinctes.
L'entretien professionnel annuel est prévu à l'article 21 de la Convention collective nationale de Pôle emploi et à l'article 20 du décret statutaire de 2003.
L'entretien professionnel, prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, permet d'identifier des souhaits d'évolution professionnelle sur le moyen et long terme. Il est un temps privilégié où l'agent avec son manager échangent sur les dispositifs mobilisables pour mener à bien le projet professionnel envisagé, notamment des dispositifs présentés dans cet accord : actions d'accompagnement internes (formation, immersion, tutorat…) ou/et autres dispositifs (conseil en évolution professionnelle - CEP, validation des acquis de l'expérience - VAE, mobilisation du compte personnel de formation - CPF, bilan de compétences - BC, projet de transition professionnelle - PTP, congé de formation professionnelle - CFP).
L'entretien professionnel est réalisé, au profit de tout agent présent, quel que soit son statut (privé ou public) et la nature de son contrat de travail (CDI, CDD).
Dans le cadre des entretiens managériaux, l'agent bénéficie d'un temps de préparation dédié.
Afin d'accompagner l'agent dans la construction de son projet professionnel et au plus près de son besoin, l'entretien professionnel est proposé tous les 2 ans.
L'entretien professionnel bilan à 6 ans a pour objectif de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de l'agent dans le respect des textes en vigueur.
En complément de cet entretien managérial et pour approfondissement, l'agent peut également solliciter un entretien carrière auprès de la direction RH de son établissement pour l'accompagner dans l'élaboration de son projet professionnel.
L'entretien carrière est un véritable outil au service de l'agent pour l'accompagner dans sa réflexion sur son parcours professionnel.
Il permet :

- un bilan des expériences passées et des compétences acquises ;
- une valorisation du parcours en mesurant les atouts et en identifiant les axes de développement ;
- une réflexion sur les pistes d'évolution possibles.

Il peut être demandé à tout moment du parcours professionnel dès lors que l'agent s'inscrit dans une réflexion sur son projet professionnel.
Cet entretien s'appuie sur les principes de confidentialité, de co-construction, de réalité (adéquation entre souhaits et possibilités) et de co-responsabilité entre l'agent, Pôle emploi et la ligne managériale.
Afin de faciliter les échanges autour des perspectives professionnelles et des moyens au service du projet, dans le cadre des entretiens managériaux, et particulièrement de l'entretien professionnel, Pôle emploi s'engage à mettre en place une action de développement des compétences en complément du module de formation à la conduite d'entretiens managériaux disponible à l'offre nationale de l'Université du management. Des modules connexes sont également disponibles dans l'e-Université pour répondre aux besoins spécifiques des managers qui souhaiteraient compléter les apports.
Une formation sur la conduite d'entretiens d'orientation et de mobilité est proposée aux chargé(e)s de la gestion des carrières et des mobilités des établissements. En complément à cette formation, sont mis en place des échanges de pratiques entre pairs.

3.2.2. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet aux agents de statut privé et de statut public de faire le point sur leurs compétences, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

a) Pour les agents de statut privé

Cet article 3.2.2 a se substitue à l'article 23 de la Convention collective nationale qui est ainsi modifié :
§ 1 Le bilan de compétences peut être mis en place dans le cadre :

- du plan de développement des compétences avec l'accord de l'employeur et celui de l'agent ;
- d'une démarche individuelle de l'agent via notamment la mobilisation de son compte personnel de formation.

§ 2 Pôle emploi prend en charge financièrement le bilan de compétences demandé par l'agent, et ce, tous les 5 ans, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'établissement. Cette prise en charge couvre le coût de la prestation et les frais annexes afférents (transport, hébergement, restauration).
Dans ce cadre, l'action de bilan de compétences, se déroule alors exclusivement sur le temps de travail, dans la limite d'une durée maximale de 24 heures.
L'agent demeure libre de communiquer ou non les résultats du bilan à son employeur.
§ 3 Les résultats du bilan de compétences peuvent à la demande exclusive de l'agent, donner lieu à un entretien avec l'interlocuteur RH habilité de l'établissement, désigné par la direction. Est notamment examinée au cours de cet entretien la possibilité d'inscrire les perspectives d'évolution envisagées par le bilan dans la gestion du parcours professionnel de l'agent au sein de Pôle emploi.
Il peut être donné une suite au bilan pour :

- examiner avec l'agent les possibilités d'inscrire ses perspectives d'évolution dans la gestion de son parcours professionnel ;
- aider l'agent à confronter les perspectives d'évolution envisagées par le bilan ;
- accompagner cette confrontation par des actions appropriées.

b) Pour les agents de statut public
Les agents de statut public peuvent bénéficier du congé pour bilan de compétences selon les dispositions de l'article 8 du décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 renvoyant à l'article 22 du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007, modifié par décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022.
Ce congé rémunéré ne peut excéder 24 heures effectives et fractionnables et l'agent ne peut prétendre à un autre bilan de compétences qu'à l'expiration d'un délai d'au moins cinq ans après le précédent.
Cette durée maximale du congé est portée à 72 heures de temps de service pour les catégories d'agents mentionnées à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique, et le même agent ne peut prétendre à un autre bilan de compétences qu'à l'expiration d'un délai d'au moins trois ans.
Le bénéfice d'un bilan de compétences peut être accordé sur la demande de l'agent pour l'accompagner dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet d'évolution professionnelle. Pour compléter la préparation ou la réalisation de ce bilan, l'agent peut utiliser son compte personnel de formation.

3.2.3. La validation des acquis de l'expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience (VAE) est une démarche permettant à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins un an de faire valider les acquis de son expérience en ouvrant la possibilité d'une reconnaissance officielle des compétences professionnelles (acquises dans l'exercice d'activités salariées, non salariées ou bénévoles y compris associatives ou syndicales) par l'acquisition d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

a) Pour les agents de statut privé

Cet article 3-2-3 a se substitue à l'article 22 § 8 de la Convention collective nationale qui devient le 22 § 5, et est ainsi modifié :
§ 5 La validation des acquis de l'expérience peut être mise en place dans le cadre :

- du plan de développement des compétences avec l'accord de l'employeur et celui de l'agent ;
- d'une démarche individuelle de l'agent via notamment la mobilisation de son compte personnel de formation.

Pôle emploi prend en charge financièrement l'accompagnement à une validation des acquis de l'expérience réalisée à l'initiative d'un agent avec l'accord de Pôle emploi, dans le plan de développement des compétences de l'établissement.
Dans ce cadre, l'accompagnement de la valorisation des acquis de l'expérience, se déroule alors exclusivement sur le temps de travail, dans la limite de la durée maximale légale.
Si la valorisation des acquis de l'expérience s'inscrit dans une démarche individuelle et financée par l'agent, via notamment le compte personnel de formation, un congé d'une durée maximale légale sur temps de travail, est accordé aux agents. Ce congé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération par Pôle emploi.

b) Pour les agents de statut public

Les agents publics peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un congé pour validation des acquis de l'expérience, éventuellement fractionnable, qui ne peut excéder annuellement et par validation vingt-quatre heures de temps de service. Cette durée maximale est portée à soixante-douze heures de temps de service au profit d'un agent appartenant à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique.
Pour compléter la préparation ou la réalisation de cette validation, ils peuvent utiliser leur compte personnel de formation.