La formation professionnelle est un droit reconnu à l'ensemble des agents. Elle s'inscrit dans l'obligation de l'employeur d'assurer l'adaptation des agents à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
La formation professionnelle constitue un moyen incontournable d'acquisition et de développement des compétences et de qualification des agents.
Par cet accord, Pôle emploi s'engage à renforcer son action en faveur du développement des compétences et de qualification des agents par la mise en œuvre d'une politique de formation inclusive :

- en favorisant la montée en compétences et en qualification des agents ;
- et en permettant à chaque agent d'être acteur de son développement professionnel.

Au-delà des modifications portées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, Pôle emploi, dans le cadre de sa politique de développement des compétences, prend en compte les transformations internes et externes impactant l'évolution de ses métiers ainsi que les résultats des études prospectives pouvant être menées par l'Observatoire national des métiers (ONM).
En lien avec ses ambitions stratégiques et sa responsabilité sociétale et environnementale, Pôle emploi décline ses orientations en matière de développement des compétences en intégrant l'impact du digital et de l'intelligence artificielle, les exigences des usagers en matière de qualité de la relation de service, ses enjeux de transformation interne ainsi que les attentes et aspirations des agents.
Pôle emploi s'engage ainsi à mettre en œuvre auprès des agents, les parcours de formation et les accompagnements complémentaires nécessaires permettant :

- l'adaptation de leurs compétences aux évolutions de leur poste de travail et/ou de leur emploi ;
- le maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
- le développement de la mobilité professionnelle dans le cadre de leur parcours professionnel au sein de Pôle emploi ;
- de contribuer à faire progresser les agents en niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle et à favoriser ainsi leur évolution professionnelle.

L'accès des agents à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

- en interne, dans le cadre du plan de développement des compétences recensant notamment les différentes actions de formation issues des besoins individuels et collectifs validés par Pôle emploi ;
- à l'externe, dans le cadre de dispositifs individuels de formation mobilisables à la seule initiative de l'agent (par exemple : le compte personnel de formation).

2.1. Le dispositif de formation interne

Pôle emploi établit et met en œuvre un plan de développement des compétences favorisant l'accès des agents à une offre de formation diversifiée et de qualité adossée à une pluralité de modalités d'apprentissage.

2.1.1. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences participe au respect des obligations de Pôle emploi en matière de formation et vise à :

- préparer les compétences nécessaires à Pôle emploi pour faire face aux évolutions en cours et effectuer les missions qui lui sont confiées ;
- adapter les agents à leur poste de travail ;
- permettre le maintien dans l'emploi des agents ;
- accompagner l'évolution professionnelle des agents.

Il recense l'ensemble des actions qui participent au développement des compétences : actions de formation, bilans de compétences, actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et toutes autres actions complémentaires à la formation comme par exemple, les échanges de pratiques ou encore les ateliers et les appropriations proposés en établissement.
Afin d'élaborer le plan de développement des compétences, Pôle emploi définit les orientations pluriannuelles et annuelles de la formation, au regard de ses évolutions (y compris réglementaires et législatives), des missions qui lui sont confiées et en déclinaison de ses orientations stratégiques. Ces orientations sont présentées, débattues et fixées par la Commission paritaire nationale de la formation (CPNF).
Sur la base de ces orientations, les établissements construisent chaque année leur plan de développement des compétences.
La dimension locale de la stratégie de délivrance de l'offre de services est déclinée dans le plan de développement des compétences de chaque établissement, autour des besoins de développement des compétences, individuels et collectifs, nécessaires à l'exercice des missions confiées.
Les formations qui s'imposent par les évolutions règlementaires et par les orientations gouvernementales, si elles sont prioritaires pour le maintien dans l'emploi, ne peuvent empêcher le développement de compétences découlant des demandes individuelles.
Une fois élaboré et consolidé, le plan de développement des compétences est partagé avec les campus et l'université du management afin de garantir sa réalisation.
Le plan de développement des compétences de chaque établissement est également communiqué aux membres du Comité social et économique (CSE).
L'identification des besoins individuels s'effectue en continu tout au long de l'année, notamment via des échanges managériaux, à l'initiative du manager et/ou de l'agent et s'appuie entre autres sur l'entretien professionnel annuel et sur l'entretien professionnel.
Les agents peuvent utiliser, s'ils le souhaitent, les outils d'autodiagnostics mis à leur disposition, afin de les aider à mieux identifier leurs besoins en développement des compétences.
Afin de garantir la prise en compte des besoins individuels, tels que précédemment mentionnés, Pôle emploi s'engage à couvrir annuellement au moins 35 % des besoins individuels validés par le manager, en les intégrant au plan de développement des compétences.
Cet engagement, au niveau national, fait l'objet d'un suivi présenté à la Commission paritaire nationale de formation dans le cadre du bilan annuel de formation, ainsi qu'à la commission de suivi prévue par le présent accord et dans le cadre de la consultation annuelle du Comité social économique central portant sur la politique sociale.
Chaque établissement tend à la réalisation de cet engagement consolidé au niveau national.
Les actions résultant des besoins individuels validés par le manager doivent être réalisées au plus proche de la demande et au plus tard dans les 2 ans suivant l'expression du besoin, issu d'une inscription individuelle via l'outil ad hoc et/ou d'une demande via l'Entretien professionnel annuel (EPA) ou l'Entretien professionnel (EP).
En l'absence de réalisation de l'action dans l'année, un point est effectué lors de l'EPA de l'année N+1 ou d'un entretien ad hoc. En cas de confirmation du besoin par l'agent, l'action fait l'objet d'une priorité de réalisation dans l'année.
Par ailleurs, les besoins individuels identifiés dans le cadre d'un entretien de reprise après 3 mois continus d'absence, quel que soit le motif de l'absence, donnent lieu, dès le retour de l'agent, à l'élaboration, puis à la mise en œuvre prioritaire d'actions adaptées. Ces actions, personnalisées et modulaires, sont inscrites dans un parcours partagé et formalisé avec le manager dans le formulaire d'entretien afin d'accompagner au mieux l'agent concerné et faciliter sa réintégration.
En application des dispositions réglementaires applicables, les agents de statut public peuvent bénéficier à leur demande, d'une action de formation continue interne sous réserve des nécessités de service. Si une demande de formation continue leur a été refusée, un second refus portant sur une action de formation de même nature ne peut être prononcé qu'après avis de la commission paritaire compétente (CCPLU pour les agents de catégories 1 et 2, CCPN3 pou les agents de catégorie 3, CCPN4 pour les agents de catégorie 4).
L'accès à une demande de formation continue est de droit si l'agent de statut public n'a bénéficié d'aucune formation continue au cours des 3 années antérieures. L'admission en formation peut toutefois être différée d'un an maximum en raison des nécessités de service après avis de la commission paritaire compétente.

2.1.2. La diversification de l'offre de formation

Pôle emploi met à disposition de l'ensemble des agents une offre de formation régulièrement actualisée et enrichie. Cette offre est spécifique à chaque filière métier et certaines formations transverses sont ouvertes à tous, indépendamment de la filière d'appartenance. L'offre de formation est présentée préalablement à la Commission paritaire nationale de formation (CPNF), pour avis.
Pôle emploi s'est engagé dans une stratégie de diversification de son offre en développement de compétences dans ses contenus et dans ses modalités. Cet engagement se traduit notamment par la réalisation de formations présentielles, par des formations à distance et par le renforcement du tutorat afin de favoriser les apprentissages au poste de travail.
La formation au sein de Pôle emploi repose sur plusieurs modalités pédagogiques, en présentiel et à distance.
Le choix entre présentiel et distanciel est orienté par les objectifs professionnels et pédagogiques visés pour chaque action. Il s'appuie également sur la montée en charge progressive de l'accompagnement des formateurs sur la diversification des modalités pédagogiques.
Les principes pédagogiques à partir desquels se développe cette complémentarité entre formation présentielle, à distance et multimodale sont partagés en Commission paritaire nationale de formation.
Les lieux de délivrance de la formation présentielle sont prioritairement les salles gérées par les campus et de manière complémentaire, d'autres salles délocalisées. Ils sont déterminés en fonction d'une appréciation de critères multiples tels que le volume de personnes à former, la nature de la formation ou les délais de réalisation de la formation. Les formations en proximité, réalisées dans les salles délocalisées en région, peuvent permettre de faciliter :

- l'accès à la formation entre autres des agents en situation de handicap et aux proches aidants ;
- la préservation de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Les formations se déroulant dans des salles délocalisées, doivent répondre aux mêmes exigences de qualité pour l'accueil de stagiaires que dans les campus.
En complémentarité des formations présentielles animées par un formateur en salle de formation, Pôle emploi enrichit son offre de formation à distance avec :

- des formations digitales, notamment sur la e-Université, plateforme de formations 100 % digitales ouvertes à l'ensemble des agents en toute autonomie et en libre accès ;
- des classes à distance, animées par un formateur, en visioconférence.

Les formations à distance peuvent également contribuer à favoriser l'accès à la formation des agents ayant des difficultés d'organisation et de mobilité, des proches aidants et à préserver l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :

- une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours de formation ;
- une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne, notamment directement dans le catalogue de formation interne ;
- des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

L'action de formation, telle que précisée par l'article L. 6313-2 du code du travail, est élargie et se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ou en situation de travail.
Dans ce cadre et en complément des modalités pédagogiques existantes, Pôle emploi testera, dans les 12 mois qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord, la mise en œuvre de la formation en situation de travail (AFEST), via des pilotes, pour en déterminer les conditions d'éligibilité, de faisabilité et d'efficacité afin de sécuriser sa mise en place effective. Un retour d'expérience sera partagé en Commission paritaire nationale de formation et en commission de suivi de l'accord.
La mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail comprend :

- l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
- la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
- la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
- des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Les formateurs permanents et occasionnels seront associés à la mise en œuvre des pilotes AFEST, notamment par la mobilisation de leurs compétences pédagogiques, d'analyse de situation de travail et d'une approche réflexive.
Afin de garantir la bonne réalisation des actions de formations prévues à distance ou en situation au poste de travail, chaque équipe de direction tiendra compte des différentes modalités prévues :

- d'une part en planifiant et en respectant des plages dédiées au déroulement de ces actions de formation ;
- d'autre part en mettant en place les conditions favorisant le suivi des formations à distance : espace adapté à la délivrance d'une formation, casque audio, identification de la zone comme étant un espace de formation…

Des parcours d'intégration modulaires et en multimodalités sont proposés aux nouveaux entrants au plus près de la prise de poste. Ils s'appuient sur une dynamique de parcours alternant formation et évaluation des apprentissages, favorisant une progression dans l'activité.
Le tutorat est systématiquement mobilisé pour accompagner :

- l'ensemble des prises de fonction des nouveaux recrutés pour lesquels un parcours de formation spécifique est requis ;
- et des mobilités professionnelles le nécessitant.

Pôle emploi s'engage à améliorer la visibilité et la lisibilité de son offre de formation à destination de l'ensemble des agents via l'espace dédié dans l'intranet national et via l'outil du Système d'information des ressources humaines (SIRH) dédié.
Pôle emploi, avec l'appui de la direction qualité et performance du développement des talents et des compétences, accompagne les établissements dans la connaissance de l'offre de formation, à travers des supports qui permettent d'avoir une vision d'ensemble de l'offre de formation par filières et emplois ainsi que des parcours.
Ces supports de présentation de l'offre de formation sont actualisés pour être mis à disposition de l'ensemble des agents notamment en amont des campagnes d'Entretiens professionnels annuels (EPA).
Au niveau des établissements, seront organisées des sessions d'information avec l'appui de l'Université Pôle emploi, sur les formations auprès des managers permettant une vision globale de l'offre de formation, en amont des campagnes EPA.

2.1.3. La mesure de l'efficacité des actions de formation proposées par Pôle emploi

Afin de garantir la qualité des formations répondant aux besoins des métiers et de leur spécificité, Pôle emploi mesure à l'issue des formations, via des questionnaires à chaud :

- la satisfaction globale des apprenants, afin de s'assurer que la formation répond aux besoins des agents (accueil, conditions matérielles, animation…) ;
- l'évaluation des connaissances et des savoirs faire acquis durant la formation, afin de s'assurer de l'atteinte des objectifs de la formation et de l'ancrage des connaissances des agents.

Les résultats anonymes et consolidés permettent d'identifier les potentielles actions d'amélioration à mettre en place (par exemple, une évolution de la formation, de son cadencement, de son animation).
Pôle emploi souhaite enrichir la mesure de l'efficacité des actions de formations par des évaluations à froid de la mise en pratique des acquis de la formation en situation de travail.
Pôle emploi rappelle qu'un véritable dialogue doit s'instaurer entre le manager et l'agent en amont de la formation, sur les objectifs de la formation suivie et au retour sur les conditions de sa mise en œuvre effective. Ces échanges ont pour objet de définir ensemble les éventuelles actions complémentaires nécessaires, notamment, un besoin de tutorat, des formations complémentaires, des échanges de pratiques et de s'assurer d'une réelle intégration des acquis de la formation dans l'exercice de l'activité.

2.1.4. La certification de l'UPE : gage d'un haut niveau d'exigence de la qualité de nos dispositifs

Depuis sa création, l'Université Pôle emploi est engagée dans une démarche d'amélioration continue de la qualité de la formation, conformément aux exigences de la loi sur la formation professionnelle. Cette démarche s'est concrétisée par l'obtention de la certification Qualiopi en 2020 et de son renouvellement annuel en 2021 et 2022. Cette démarche permet notamment de garantir en interne un haut niveau d'exigence en matière de qualité de nos dispositifs et de s'assurer de l'adéquation de nos actions de formation avec les évolutions internes et externes de notre environnement (technologiques, professionnelles…).

2.2. Les dispositifs de formation externe

L'agent peut mobiliser à son initiative, d'autres dispositifs individuels de formation, dont notamment le compte personnel de formation (CPF).
Un abondement complémentaire au CPF de certaines populations d'agents est mis en place afin de favoriser leur accès à la formation individuelle.
Afin de faciliter une meilleure connaissance de ces dispositifs et d'accompagner les agents dans leurs démarches, Pôle emploi s'engage, dans l'année qui suit l'entrée en vigueur de l'accord, à mettre à leur disposition des informations via différents canaux (espace dédié sur l'intranet, module consacré à la présentation des dispositifs individuels dans la E-université).
L'accompagnement des managers et de la fonction RH sur ces dispositifs et leur mise en œuvre est renforcé.
Les directions RH des établissements relaient ces informations auprès des agents. Ils les accompagnent dans la connaissance et la mise en œuvre des dispositifs individuels auprès des agents par :

- la mise à disposition d'informations régulières et visibles sur l'intranet ;
- la communication d'interlocuteurs identifiés au sein des directions RH que tout agent peut solliciter ;
- le conseil et l'appui de l'agent, lorsqu'il les sollicite, pour la mise en œuvre d'un projet de formation dans le cadre d'un dispositif individuel.

2.2.1. Le compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux agents de statut privé comme de statut public avec des modalités spécifiques à chaque statut. La mobilisation du CPF est à leur seule initiative. Il s'agit d'un compte rechargeable dont les droits sont consultables sur www.moncompteformation.gouv.fr.
Le compte est utilisable tout au long de la vie professionnelle dans la limite prévue par les textes. Il permet de financer tout ou partie du coût des formations éligibles.

2.2.1.1. Le cadre général

Le compte personnel de formation a pour objectif de favoriser l'accès à la formation, d'accroître le niveau de qualification de chacun, de favoriser l'évolution professionnelle, d'accompagner à la reconversion professionnelle et de sécuriser le parcours professionnel. Tout agent de statut privé et de statut public bénéficie d'un CPF, depuis son entrée sur le marché du travail jusqu'à sa retraite conformément aux textes en vigueur.
Il peut être mobilisé à la seule initiative de l'agent pour financer ou cofinancer une formation éligible.
Pôle emploi ne peut pas imposer à un agent la mobilisation de son CPF.

2.2.1.2. Les formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont déterminées :

- pour les agents de statut privé : par les articles L. 6323-6-I et II du code du travail ;
- pour les agents de statut public : par les dispositions, du décret n° 2017-928 du 6 mai 2017 modifié.

2.2.1.3. Les modalités d'alimentation

Les modalités d'alimentation du compte diffèrent selon le statut de l'agent.

a) Pour un agent de statut privé

Les modalités d'alimentation du compte personnel de formation sont précisées aux articles L. 6323-10 à L. 6323-12 du code du travail.
Ainsi, pour les agents de statut privé ayant effectué, sur l'ensemble de l'année, une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée annuelle conventionnelle de travail, le CPF est alimenté chaque année à hauteur de 500 €, dans la limite d'un plafond total de 5 000 €.
Si l'agent a effectué, sur l'ensemble de l'année, une durée de travail inférieure à la moitié de la durée annuelle conventionnelle de travail, l'alimentation annuelle du CPF est calculée à due proportion du temps de travail effectué, dans la limite d'un plafond total de 5 000 €.
Les agents peu ou non qualifiés, dont le niveau de formation initiale est inférieur notamment au BEP et CAP, qui ont effectué, sur l'ensemble de l'année, une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle de travail, ainsi que les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, peuvent bénéficier d'une alimentation majorée de leur compte à hauteur de 800 € par an dans la limite d'un plafond total porté à 8 000 €.
Le calcul des droits des agents est effectué par la Caisse des Dépôts au moyen des données issues de la déclaration sociale nominative des employeurs (DSN), sauf pour la majoration légale attribuée aux agents peu ou pas qualifiés qui implique une déclaration de l'agent concerné sur le site internet CPF ou l'application dédiée. Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH) n'ayant pas souhaité faire connaitre leur situation à leur employeur, sont aussi concernés par cette démarche individuelle d'auto déclaration via leur espace personnel sur le site ( www.moncompteformation.gouv.fr) ou sur l'application dédiée.

b) Pour un agent de statut public

Le CPF d'un agent de statut public est alimenté à hauteur de 25 heures maximum au titre de chaque année civile dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Pour l'alimentation du CPF, les périodes de travail à temps partiel sont assimilées à des périodes à temps complet.
Comme, pour les agents de statut privé, l'alimentation des droits des agents est effectuée par la Caisse des dépôts au moyen des données issues de la déclaration sociale nominative des employeurs (DSN).
L'accès à la formation et à la qualification est également facilité pour les agents publics les moins qualifiés, soit les agents publics de Pôle emploi de catégorie 1 et ne possédant pas un diplôme ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP).
Il se traduit par un relèvement du plafond et une majoration des droits à formation au titre du CPF sur déclaration de l'agent. Depuis le 1er janvier 2020, date d'entrée en vigueur de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 et du décret n° 2019-1392 du 17 décembre 2019, le rythme d'alimentation des droits CPF est fixé à 50 heures par an, dans la limite d'un plafond de 400 heures.
Chaque année, via une communication intranet, la direction RH de chaque établissement rappelle, aux agents de statut privé et de statut public, la nécessité de déclarer leurs droits supra légaux, et le mode opératoire, sur le site internet CPF ou l'application dédiée.

2.2.1.4. La mobilisation du CPF

a) Pour les agents de statut privé

Pour les agents de statut privé, le CPF s'utilise à l'initiative de l'agent et se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail avec l'accord de l'employeur, ou hors temps de travail.
Les actions de formation réalisées au titre du CPF et se déroulant, avec l'accord de Pôle emploi, sur le temps de travail, suite à une demande d'autorisation d'absence, donnent lieu au maintien de la rémunération par Pôle emploi.
Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des agents de statut privé BOETH, les demandes de CPF sont acceptées par Pôle emploi, sur le temps de travail dans la limite de 150 heures. En complément, et dans l'objectif de faciliter l'accès de ces agents aux formations non disponibles sur leur secteur géographique, un forfait de 1 000 € maximum peut être accordé pour couvrir tout ou partie des frais de déplacement, d'hébergement et de repas. Ces dispositions sont valables une fois sur la durée de l'accord.

b) Pour les agents de statut public

Les actions de formation suivies au titre du CPF par les agents de statut public ont lieu en priorité pendant le temps de travail, sous réserve des nécessités de service et conformément aux textes en vigueur.

2.2.2. L'abondement du CPF

a) Pour les agents de statut privé

Dans le cadre du présent accord, Pôle emploi s'engage à abonder le CPF en droits complémentaires lorsque les droits inscrits sur le compte de l'agent sont insuffisants pour couvrir le coût de sa formation, sous réserve d'appartenir aux catégories bénéficiaires suivantes :

- agents bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés quel que soit leur projet de formation ;
- ou agents âgés de 58 ans et plus quel que soit leur projet de formation ;
- ou agents dont l'emploi est positionné sur les 3 niveaux de la classification A - B et C et dont le projet de formation fait suite à un Conseil en évolution professionnelle ;
- ou agents ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise validé par un Conseil en évolution professionnelle.

Le montant de l'abondement complémentaire, par agent concerné et sur la durée de l'accord, est plafonné à 800 € pour les formations inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et à 500 € pour les formations au Répertoire spécifique (RS).
L'abondement est mobilisable à la demande de l'agent, en cas de reste à payer pour financer son projet de formation, auprès de son manager et de la direction RH de son établissement.
La loi de finances pour 2023 (loi n° 2022-1726 du 30 décembre 2022) prévoit que le salarié doit participer au coût de la formation, d'une VAE ou d'un bilan de compétences effectués dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). Toutefois cette participation de l'agent au coût de la formation n'est pas due quand l'employeur finance une partie de ce coût.
Le versement complémentaire s'applique sur les coûts de formation et/ou de certification. Les actions de formation devront être identifiées sur www.moncompteformation.gouv.fr (MCF).

b) Pour les agents de statut public

Pour les agents de statut public, en l'absence de dispositions réglementaires spécifiques concernant l'abondement en droits complémentaires, Pôle emploi s'engage à accompagner le départ en formation des agents de statut public souhaitant mobiliser leurs droits CPF dès lors que la demande a pour finalité le développement de compétences au service d'un projet professionnel. Tout accord donne lieu à une prise en charge de la totalité des frais pédagogiques et des coûts de certification le cas échéant.
En équité avec l'abondement CPF dont peuvent bénéficier les agents de statut privé, l'établissement s'engage à appliquer une prise en charge complémentaire dès lors que l'agent mobilise un congé de formation professionnelle en articulation avec son CPF. Les modalités de cet abondement sont précisées dans le paragraphe relatif au congé de formation professionnelle (CFP).
Au retour de sa formation, l'agent qui le souhaite peut solliciter un entretien avec son manager et/ou la direction RH de l'établissement, afin de partager les actions ou évolutions professionnelles envisagées par l'agent.

2.2.3. Les autres dispositifs individuels de formation
2.2.3.1. Transition professionnelle

a) Le projet de transition professionnelle pour les agents de statut privé

Le Projet de transition professionnelle (PTP), ouvert aux agents de statut de statut privé, permet de suivre une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession en interne ou en externe.
Pour en bénéficier, les agents en CDI doivent pouvoir justifier d'au moins 24 mois d'activité salariée dont 12 mois au sein de Pôle emploi. Des conditions d'ancienneté particulières s'appliquent aux agents en CDD, soit 24 mois d'activité salariée, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
Les demandes de projet de transition professionnelle sont gérées par les associations de « Transitions Pro ». La Commission paritaire interprofessionnelle régionale de l'association « Transitions Pro » concernée instruit la demande et apprécie la pertinence du projet, notamment au regard du dossier qui comprend un positionnement du demandeur établi par l'organisme de formation et, éventuellement, du compte rendu du conseil en évolution professionnelle.
En cas de suite favorable, les frais pédagogiques et les frais annexes liés à la formation (déplacements/repas) sont pris en charge en tout ou partie selon ce qui est notifié par « Transitions Pro Régionale », après déduction des droits inscrits au CPF.
Le recours au projet de transition professionnelle requiert une autorisation d'absence de Pôle emploi si le projet se déroule en tout ou partie sur le temps de travail.
Si le projet de transition professionnelle se déroule sur le temps de travail de l'agent de statut privé, ce dernier bénéficie d'une rémunération minimale, dont les modalités de calcul et de versement sont fixées aux articles D. 6323-18-3 et L. 6323-17-5 du code du travail.

b) Le congé de transition professionnelle pour les agents de statut public

S'agissant des agents de statut public, le congé de transition professionnelle d'une durée maximale d'un an peut bénéficier aux agents appartenant à l'une des catégories mentionnées au premier alinéa de l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique, à savoir :

- l'agent contractuel qui occupe un emploi de niveau de catégorie 1, et qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant à un niveau requis ;
- l'agent public en situation de handicap mentionné à l'article L. 131-8 du code général de la fonction publique ;
- l'agent public pour lequel il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu'il est particulièrement exposé, compte tenu de sa situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.

2.2.3.2. Le congé de formation professionnelle (agents de statut de statut public)

Le congé de formation professionnelle (CFP) est un dispositif permettant aux agents de statut public de suivre une formation, à leur initiative. La durée du congé ne peut excéder trois années pour l'ensemble de la carrière. Pour les agents appartenant à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique, la durée du congé est portée à 5 ans.
Le congé peut être utilisé en une seule fois ou réparti tout au long de la carrière de l'agent (durée fractionnable en semaines, journées ou demi-journées). La première année, le congé de formation professionnelle ouvre droit au bénéfice d'une indemnité mensuelle forfaitaire. Cette indemnité forfaitaire est portée à 2 ans pour les agents publics appartenant à l'une des catégories mentionnées à l'article L. 422-3 du code général de la fonction publique.
Ce congé est subordonné à des conditions. La demande motivée est instruite par la direction des ressources humaines et fait l'objet d'une décision du directeur régional.
Le CPF peut s'articuler, à la demande des agents, avec le congé de formation professionnelle (CFP).
En ce qui concerne le financement de la formation envisagée, lorsqu'un agent demande le bénéfice d'un CFP couplé avec l'utilisation de ses droits acquis au titre du CPF, Pôle emploi prend en charge les frais de formation correspondant au nombre d'heures acquises au titre du CPF.
En équité avec l'abondement CPF dont peuvent bénéficier les agents de statut privé, l'établissement s'engage à appliquer une prise en charge complémentaire de 800 ou 500 € sur le reste à charge selon que la formation soit inscrite au Répertoire national de certification professionnelle ou Répertoire spécifique.