Sont vacants ou susceptibles de le devenir en vue d'être pourvus en application du décret n° 2020-959 du 31 juillet 2020 relatif aux emplois supérieurs de la fonction publique hospitalière, les emplois de direction ci-après :

GROUPE I

I. - Emploi de directeur général adjoint

Hospices civils de Lyon (Rhône) (cf : annexe I).

GROUPE II

I. - Emploi de directeur général adjoint

Centre hospitalier unviersitaire de Bordeaux (Gironde) (annexe II).

GROUPE III

I. - Emplois de directeur ou directrice

Centre hospitalier de Vierzon (Cher) (cf : annexe III).

Conditions d'emploi

Ces emplois sont à pourvoir dans les conditions prévues par les articles 6 et 7 du décret n° 2020-959 du 31 juillet 2020 relatif aux emplois supérieurs de la fonction publique hospitalière.
Les titulaires de ces emplois seront nommés pour une durée de quatre ans, renouvelable dans la limite de huit ans.
Ces emplois sont classés, en application de l'article 24 du décret n° 2020-959 susmentionné, en trois groupes. La rémunération dépend de l'expérience du titulaire de l'emploi et pour les personnes fonctionnaires de son classement dans la grille indiciaire des fonctionnaires. La rémunération brute annuelle varie en fonction du groupe de l'emploi : pour un groupe I, de 44 535 € à 71 921 €, pour un groupe II, de 41 780 € à 65 960 €, pour un groupe III, de 39 643 € à 63 205 €.
Les conditions d'attribution de la nouvelle bonification indiciaire sont fixées par le décret n° 2005-931 modifié du 2 août 2005 portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains emplois fonctionnels mentionnés à l'article 2 (1° et 2°) de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière. En fonction de l'emploi occupé, le montant attribué varie de 60 à 150 points.
Elle est complétée par un régime indemnitaire fixé par le décret n° 2012-749 du 9 mai 2012 relatif à la prime de fonctions et de résultats (PFR) des corps ou emplois fonctionnels des personnels de direction et des directeurs des soins de la fonction publique hospitalière.
Le barème des plafonds indemnitaires PFR applicables au corps ou statut d'emploi des directeurs d'hôpital figure dans l'annexe I-A de l'instruction n° DGOS/RH4/DGCS/SD4-B/2019/124 du 24 mai 2019 relative à la mise en place de la prime de fonctions et de résultats pour les personnels des corps de direction de la fonction publique hospitalière. Pour les emplois fonctionnels, le plafond de la part fonctions est de 33 600 € pour un coefficient de 6 et la part résultats de 33 600 €.
Pour les directeurs qui bénéficient d'une concession de logement ou d'une indemnité compensatrice de logement, la cotation de la part fonctions est affectée d'un coefficient maximal de 3.

Procédure de recrutement

La procédure de recrutement se déroule selon les modalités fixées par les articles 8 à 13 du décret n° 2020-959 du 31 juillet 2020 relatif aux emplois supérieurs de la fonction publique hospitalière.
L'autorité de recrutement est :

- pour les emplois fonctionnels de directeur d'établissement, le directeur général de l'Agence régionale de santé ;
- pour les autres emplois fonctionnels, le directeur d'établissement.

L'autorité de nomination est :

- pour les fonctionnaires, militaires et magistrats de l'ordre judiciaire, le directeur général du Centre national de gestion ;
- pour les personnes n'ayant pas la qualité de fonctionnaires, de militaire ou de magistrat de l'ordre judiciaire, l'autorité de recrutement.

Dossier de candidature :
Les candidats doivent adresser pour chaque emploi, dans un délai de trois semaines à compter de la date de publication du présent avis au Journal officiel de la République française :

- un dossier de candidature par établissement à adresser uniquement par messagerie à : [email protected], en mettant en copie leur supérieur hiérarchique ;
- l'ensemble des documents composant le dossier de candidature doit nous être adressé sous forme de pièces jointes en format PDF en utilisant uniquement le logiciel WE TRANSFER, téléchargeable sur www.WETRANSFER.COM ;
- pour les candidatures multiples, il est demandé d'établir un classement par ordre préférentiel.

Le dossier de candidature se compose (1 dossier de candidature par établissement demandé) :
Pour les personnels appartenant au corps des directeurs d'hôpital :

- une lettre de motivation ;
- un curriculum vitae de deux pages maximum ;
- les trois dernières fiches d'évaluations.

Pour les fonctionnaires n'appartenant pas au corps des directeurs d'hôpital :

- une lettre de motivation ;
- un curriculum vitae de deux pages maximum ;
- les trois dernières fiches d'évaluation ;
- une copie de la dernière décision indiciaire ;
- l'avis motivé de l'autorité investie du pouvoir de nomination sur leur aptitude à occuper un emploi de directeur d'hôpital.

Pour les personnels n'ayant pas la qualité de fonctionnaire :

- une lettre de motivation pour accéder aux fonctions de directeur d'hôpital ;
- un curriculum vitae de deux pages maximum ;
- les documents attestant l'occupation effective des emplois mentionnés dans le curriculum vitae ;
- une photocopie des diplômes ;
- une copie de la carte nationale d'identité ;
- le dernier contrat de travail ;
- les trois derniers bulletins de salaire.

Recevabilité des candidatures

L'autorité de nomination procède à l'examen de la recevabilité des candidatures, en accuse réception et informe les candidats non éligibles.

Examen des candidatures

L'autorité de nomination réunit l'instance collégiale prévue à l'article 9 du décret du 31 juillet 2020, qui procède à l'examen des candidatures recevables pour présélectionner les candidats à auditionner.
L'instance collégiale est composée de la manière suivante :

- membres avec voix délibérative : outre la directrice générale du Centre national de gestion, présidente, ou son suppléant ; un membre choisi en raison de ses compétences dans le domaine des ressources humaines et qui n'est pas soumis à l'autorité hiérarchique des autorités dont relèvent les emplois à pourvoir ; un membre qui a occupé des fonctions d'un niveau de responsabilité au moins équivalent à celui de l'emploi à pourvoir ; deux membres appartenant à l'administration du centre national de gestion ;
- membres avec voix consultative : un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives siégeant au Comité consultatif national, un représentant de la Fédération hospitalière de France.

Audition des candidats et choix du candidat retenu

L'autorité de recrutement procède ensuite à l'audition des candidats présélectionnés.
A l'issue des auditions, l'autorité de recrutement transmet à l'autorité de nomination une liste de candidats susceptibles d'être nommés classés par ordre de préférence, après avis du président du conseil de surveillance de l'établissement pour les directeurs des établissements.
Lorsque l'autorité de recrutement retient prioritairement une personne qui n'a pas la qualité de fonctionnaire, de militaire ou de magistrat de l'ordre judiciaire pour pourvoir un poste vacant, il procède au recrutement de celle-ci par contrat, après avis du Président du conseil de surveillance de l'établissement. Il en informe le directeur général du Centre national de gestion, auquel il adresse copie du contrat signé.
Le directeur général du Centre national de gestion informe les candidats non retenus de la décision de rejet de leur candidature.

Formation

Les directeurs suivent, dans le cadre de leur première prise de fonction de chef, une formation adaptée à leur mission.
La formation doit permettre l'acquisition des connaissances et des compétences nécessaires à l'exercice de ses fonctions par le directeur.
La formation mentionnée à l'article 1er du décret n° 2009-1761 du 30 décembre 2009 est effectuée par le directeur concerné dans un délai maximal d'un an à compter de sa prise de fonction. Ce délai peut être porté à dix-huit mois sur décision du directeur général de l'agence régionale de santé.

Déontologie

L'accès à cet emploi est soumis au dépôt d'une déclaration d'intérêts préalablement à la nomination. Le formulaire de la déclaration d'intérêts peut être téléchargé à l'adresse suivante : https://www.cng.sante.fr/directeurs/statuts-textes-de-reference-et-fiches-de-procedure.
Ce formulaire sera demandé par l'autorité de nomination au candidat retenu préalablement à sa nomination.
Pour les personnes ayant exercé une activité dans le secteur privé au cours des trois dernières années qui précèdent la nomination sur cet emploi, un contrôle de la compatibilité de cette activité avec les fonctions exercées sera effectué préalablement à la nomination par l'autorité de nomination qui pourra, le cas échéant, saisir pour avis, préalablement à sa décision, le référent déontologue compétent ou la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique.

Références

Code général de la fonction publique.
Décret n° 2005-927 du 2 août 2005 relatif au classement indiciaire applicable aux emplois fonctionnels des établissements mentionnés à l'article 2 (1° et 2°) de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Décret n° 2005-931 du 2 août 2005 portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains emplois des établissements mentionnés à l'article 2 (1° et 2°) de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Décret n° 2009-1761 du 30 décembre 2009 relatif à la formation des personnels de direction lors de leur prise de fonctions en qualité de directeur dans un établissement public de santé.
Décret n° 2012-749 du 9 mai 2012 relatif à la prime de fonctions et de résultats des corps ou emplois fonctionnels des personnels de direction et des directeurs des soins de la fonction publique hospitalière.
Décret n° 2020-959 du 31 juillet 2020 relatif aux emplois supérieurs de la fonction publique hospitalière.

GROUPE I

ANNEXE I
HOSPICES CIVILS DE LYON (RHÔNE)
Directeur général adjoint ou directrice générale adjointe

I. - Description de l'établissement

Les HCL, deuxième CHU français, assurent des missions de : prévention, soin, formation, recherche. Ils présentent les caractéristiques suivantes :

- 2,2 M€ de budget ;
- 24 000 salariés dont 5 500 personnels médicaux ;
- 13 sites répartis en 5 groupements dont l'un est situé dans le Var) ;
- 5 400 lits et places ;
- plus d'1,4 million journées d'hospitalisation ;
- 1 050 000 consultations ;
- 200 000 passages aux urgences ;
- 300 greffes d'organes par an ;
- 10 500 accouchements.

Les HCL collaborent avec 2 facultés de médecine, 1 faculté d'odontologie, 1 faculté de pharmacie, 1 institut de réadaptation.
L'EPRD des HCL comprend un compte de résultat principal et 4 comptes de résultat annexes. Le budget consolidé des HCL dépasse les 2,2 milliards d'€. Le PGFP des HCL comprend plus de 165 M€ de dépenses annuelles d'investissements sur les dix prochaines années. Les HCL, sont établissement support du GHT Rhône Centre.
L'actualité stratégique des HCL s'inscrit dans 4 axes particulièrement structurants, en lien avec les chantiers nationaux portés par les accords du Ségur de la santé :
Développer l'attractivité et la fidélisation des ressources humaines médicales et non médicales, pour continuer de développer les activités et les projets de l'établissement, dans une approche assumée de qualité de vie au travail renforcée ;
Poursuivre le renforcement des actions du CHU en matière de recherche en santé et d'innovations, en confortant son engagement stratégique dans le domaine du numérique (les HCL étant leur propre éditeur de leur dossier patient) ;
Continuer la modernisation des sites hospitaliers, avec une valence hospitalo-universitaire assumée dans la conduite des projets d'investissement sur les différents sites de l'établissement ;
Consolider le rayonnement territorial des HCL au plan régional et national.

II. - Description du poste

La fonction de directeur général adjoint aux Hospices civils de Lyon s'exerce dans le contexte d'une équipe de direction générale organisée en 4 pôles autour du directeur général :

1. Le directeur général.
2. Le secrétaire général en charge du pôle « Finances, pilotage et affaires domaniales ».
3. Deux directeurs généraux adjoints, l'un responsable du pôle « stratégie et ressources humaines » objet du présent avis de publication, l'autre en charge du pôle « Investissement et ressources matérielles ».
4. La directrice des affaires générales et de la communication (emploi non fonctionnel).

La collaboration entre ces membres est une condition essentielle au bon fonctionnement de la direction générale : fonctionnement au quotidien (dossiers, directions, opérationnalité de l'organigramme, transversalité…), partage de l'information, vision partagée des objectifs et méthodes…
Proche collaborateur du directeur général, les missions générales et principales activités du directeur général adjoint prennent la forme d'instruction, de facilitation, de support, de coordination, de contrôle, d'arbitrage, de représentation. Elles se déclinent sur 5 axes :

- coordination et suivi de certaines directions, fonctions centrales et/ou transversales, regroupées au sein de son Pôle de gestion ;
- participation à la coordination des directions de groupements hospitaliers ;
- coordination de certains dossiers et ou projets ;
- représentation de la direction générale, tant en interne qu'en externe ;
- toute initiative (champ non limitatif) permettant soit de traiter des difficultés survenant, soit de faciliter l'instruction de dossiers.

Au sein du pôle « Stratégie et ressources humaines », un des enjeux majeurs sera de mettre en œuvre une stratégie d'attractivité et de fidélisation des professionnels médicaux et non médicaux en prenant en compte les orientations des accords du Ségur de la santé, les enseignements de la crise épidémique Covid et en intégrant l'expression d'une responsabilité territoriale renouvelée et le besoin d'innovation organisationnelle et managériale.

III. - Profil recherché

L'emploi s'adresse à un cadre de haut niveau fonctionnaire, ou agent contractuel, avec une expérience minimale de 6 années d'activités professionnelles diversifiées en tant que cadre supérieur sur des fonctions de direction, d'encadrement ou d'expertise et ayant une excellente connaissance des politiques de santé.
Principales qualités et expériences professionnelles attendues :

- expérience d'un CHU préférable ;
- capacité d'adaptation, de travail, de force de proposition, d'esprit d'initiative, de représentation, de communication, d'animation ;
- capacité à décider et à négocier en interne (personnels médicaux et dialogue social) et externe (ARS, diverses institutions…) ;
- disponibilité.

Le présent profil est susceptible d'évolutions en fonction de l'expérience des candidats.

GROUPE II

ANNEXE II
CENTRE HOSPITALIER UNIVERSITAIRE DE BORDEAUX (GIRONDE)
Directeur général adjoint ou directrice générale adjointe

I. - Description de l'établissement

4e CHU de France, établissement multisite de plus de 3 000 lits et places, de 1,3 milliard de budget, 15 000 salariés.
Premier employeur de Nouvelle-Aquitaine, classé parmi les premiers au classement des CHU de France, le Centre hospitalier universitaire de Bordeaux assure ses missions de soin, de recherche, d'enseignement et de prévention au bénéfice de la population de la Métropole de Bordeaux et de sa région environnante.
Fort de 15 000 agents et plus de 180 métiers, il regroupe ses activités sur trois sites hospitaliers, les groupes hospitaliers Pellegrin et Saint-André à Bordeaux et le groupe hospitalier Sud à Pessac. Etroitement liés à l'Université de Bordeaux, ils participent de manière constante à la formation médicale, chirurgicale, pharmaceutique et odontologique de la région ainsi qu'à la recherche fondamentale en liaison avec les unités INSERM et CNRS avec des nouvelles techniques innovantes.
Le CHU de Bordeaux est l'établissement support du GHT Alliance Gironde.
Il est partie prenante du GCS inter-chu de la Région Nouvelle Aquitaine (GCS NOVA).

II. - Description du poste

Position dans l'organigramme de direction : directeur général adjoint.

- Liaisons hiérarchiques :

Amont : le directeur général ;
Aval : l'équipe de direction du CHU et par délégation du Directeur général, l'ensemble de l'encadrement supérieur du CHU.

- Liaisons fonctionnelles :

Avec l'ensemble des services du CHU et l'ensemble des partenaires du CHU (université, collectivités, autres CHU…).
Missions générales, permanentes et spécifiques :
Le directeur général adjoint du CHU, membre du directoire, assure, par délégation du directeur général, les missions permanentes de :

- coordination de l'équipe de direction du CHU (codir restreint 11 directeurs, codir élargi 34 directeurs), en effectuant un suivi rapproché des projets et dossiers conduits au sein de chaque direction ou en interdirection. Le directeur général adjoint assure les arbitrages de premier rang et prépare les arbitrages stratégiques qui seront soumis au directeur général et aux instances. En étroite coordination avec le directeur général, il assure l'évaluation individuelle d'une partie des cadres de direction et gère en lien avec le Centre national de gestion, les carrières et évaluations professionnelles de chacun d'entre eux ;
- coordination de l'élaboration, du suivi et de la négociation des dossiers à vocation financière (EPRD, PGFP, Dialogue de gestion avec l'ARS). Pour ce faire, il impulse l'ensemble des actions visant à favoriser l'amélioration du taux de marge brute du CHU, notamment en présidant le Comité d'amélioration de la performance. Il supervise l'élaboration et la mise en œuvre des programmes d'investissement du CHU en lien avec les choix stratégiques institutionnels ;
- coordination du projet « Nouveau CHU ». présidence de la commission des marchés ;
- animation d'un dialogue social de qualité. président par délégation du directeur général du CTE et du CHSCT du CHU, il assure en lien étroit avec le département des ressources humaines l'ensemble des relations.

III. - Profil recherché

L'emploi s'adresse à un cadre de haut niveau fonctionnaire, ou agent contractuel, avec une expérience minimale de 6 années d'activités professionnelles diversifiées en tant que cadre supérieur sur des fonctions de direction, d'encadrement ou d'expertise et ayant une excellente connaissance des politiques de santé.
Expérience professionnelle appréciée :

- expérience managériale acquise dans le pilotage stratégique et dans l'animation d'équipe de grande ampleur ;
- connaissance des hôpitaux.

Connaissances particulières requises/prévues :

- expérience acquise en CHU ;
- expérience acquise dans des directions fonctionnelles de CHU (expérience en DRH et/ ou en finances appréciée).

Compétences professionnelles requises/prévues :

- rigueur, méthode, sens politique, qualité d'écoute et de dialogue, capacité à s'investir pleinement et à se positionner ;
- disponibilité et réactivité.

GROUPE III

ANNEXE III
CENTRE HOSPITALIER DE VIERZON (CHER)
Directeur ou directrice

I. - Description de l'établissement

Situé au nord du département du Cher, le centre hospitalier de Vierzon fait partie du groupement hospitalier de territoire du Cher (les territoires des GHT correspondent aux départements) dont l'établissement support est le centre hospitalier Jacques Cœur de Bourges. Ce GHT réunit en outre les centres hospitaliers Georges Sand de Bourges (prises en charges psychiatriques), de Saint Amand (MCO) et de Sancerre (ex hôpital local).
C'est un établissement sanitaire MCO intermédiaire, avec également une mission de proximité qui exerce, outre la couverture des besoins MCO généraux de son bassin de vie en filières avec le CH de Bourges et l'appui dans certains cas des CHU Tours et Orléans, un rôle de référence pour la prise en charge des personnes âgées. Il est implanté sur 2 sites distants de quelques kilomètres : le site Léo Mérigot qui dispose de 139 lits MCO-Urgences-SMUR et le site de « La Noue » qui accueille un centre de rééducation « Robert Leroux » de 109 lits et places et des personnes âgées dépendantes pour une capacité de 239 lits et places (en USLD : 46 lits et en EHPAD : 193 lits).
Dans le contexte défavorable de démographie des professionnels de santé, particulièrement accru dans le Cher, le centre hospitalier de Vierzon souffre d'une fragilité avec une partie de sa population médicale proche de la retraite mais pour beaucoup renouvelée en 2021 (spécialités chirurgicales, obstétrique, et médicales) via une dynamique de recrutement active (11 médecins).
Il est confronté à des déficits persistants liés à des organisations qui ont été en partie améliorées dans le cadre du plan de performance et connait d'importants problèmes de trésorerie malgré des aides annuelles significatives de l'ARS.
Cet établissement a un rôle déterminant dans l'accès aux soins d'une population en grande partie défavorisée.

II. - Description du poste

Stratégie (positionnement au sein du territoire, projet d'établissement, politique financière…) :

- membre du GHT18 dans le cadre duquel il faut renforcer la coopération ;
- poursuite de l'élaboration du Projet d'établissement 2020-2025 suite à la validation du nouveau Projet Médical ;
- redynamisation de l'activité sur les fondements du recrutement médical ;
- appliquer le plan de performance dans le cadre de la restauration des capacités financières.

Organisation (gouvernance, organigramme de direction, délégations…) :

- poursuivre la dynamique de la nouvelle gouvernance de l'établissement (CME, organigramme, structuration des services, relations avec les instances, pôles et services, contractualisation interne…) ;
- procéder aux ajustements organisationnels internes en cas de nécessité ;
- définir des modes décisionnels internes lisibles, stables et partagés ;
- maintenir la culture d'analyse de gestion et de pilotage de projets.

Coordination externe et interne (coopérations, réseaux, décisions et arbitrages, négociation, …) :

- développement des liens avec l'offre de premier recours (libérale et centre de santé).

Conduite générale de l'établissement (domaine ressources humaines, financier…) :

- poursuivre le plan d'action concernant le plan d'organisation et de redressement financier ;
- continuer la stratégie de gestion des ressources humaines et de dialogue social ;
- poursuivre le management participatif mais rigoureux ;
- s'assurer de la diffusion de tableaux de bord mensuels.

Principaux projets à conduire :

- plan de performance ;
- attractivité pour favoriser les recrutements médicaux ;
- poursuite de l'élaboration et mise en œuvre du projet d'établissement ;
- développement des coopérations au sein du GHT ;
- déploiement d'un dossier patient informatisé en mai 2022 et sécurisation des infrastructures informatiques ;
- rénovation du bloc.

III. - Profil recherché

L'emploi s'adresse à un cadre de haut niveau fonctionnaire, ou agent contractuel, avec une expérience minimale de six années d'activités professionnelles diversifiées en tant que cadre supérieur sur des fonctions de direction, d'encadrement ou d'expertise et ayant une excellente connaissance des politiques de santé.
Expérience professionnelle appréciée :

- conduite de changements ;
- modernisation de plateaux techniques ;
- coopérations réussies entre établissements de santé ;
- pilotage de Plans performance ou de trajectoires de retour à l'équilibre d'un établissement en difficulté financière ;
- approche projet dans le cadre de la nouvelle gouvernance ;
- veille sociale.

Connaissances particulières requises/prévues : (en lien avec les spécificités du poste) :

- vision stratégique et opérationnelle des évolutions du système de santé, et des leviers d'amélioration de la performance ;
- connaissance des acteurs intervenants dans la politique de santé au sens large (y compris sur les champs sociaux, premier recours, prévention…).

Compétences professionnelles requises/prévues : (en lien avec les spécificités du poste) :

- capacité à décider en situation complexe ;
- capacité à porter une vision stratégique et à anticiper et innover ;
- savoir piloter, diriger et porter les décisions ;
- force de conviction (leadership) ;
- capacité à obtenir des résultats concrets ;
- capacité d'écoute et de compréhension des enjeux des acteurs du territoire ;
- qualités relationnelles, capacités à communiquer ;
- capacité à construire des relations de confiance, à impulser une dynamique de coopération
- compétences de négociation ;
- susciter l'adhésion des équipes en interne et des partenaires en externes ;
- sens de l'intérêt général.