a) La gestion des ressources humaines

Le taux d'évolution des dépenses hospitalières pour 1996, complété par les dotations spécialement consacrées aux missions de service public, impose aussi une meilleure allocation des effectifs et donc la remise en cause,
quand c'est nécessaire, des situations dont le maintien n'est plus justifié. Cette réalité doit conduire les acteurs locaux à mener une réflexion objective et concertée quant à la répartition quantitative et qualitative des effectifs.
Les effectifs hospitaliers non médicaux ont crû régulièrement ces dernières années, mais, dans le même temps, l'activité hospitalière a augmenté et surtout les modes de prise en charge des malades, les caractéristiques des populations accueillies à l'hôpital, les pathologies elles-mêmes ont évolué. De ce fait, les charges d'activité se sont modifiées, se sont déplacées,
appelant par ailleurs au renforcement de telle catégorie de personnel plutôt que de telle autre ; au regard de ces transferts qui devraient tendre à se confirmer dans les années à venir, les moyens n'ont pas été revus suffisamment dans leur répartition de manière que celle-ci reste pertinente. Il a sans doute été plus facile aux directions d'établissements de jouer, et pour partie seulement, sur les postes supplémentaires obtenus progressivement au titre d'enveloppes spécifiques ou en compensation de l'augmentation d'activité.
L'absence d'une réelle discussion interne sur la répartition des ressources humaines comme sur l'organisation du travail, d'une façon générale, apparaît à travers tous les diagnostics posés aujourd'hui sur le fonctionnement de l'hôpital. Cette faiblesse a, par ailleurs, été nettement mise en évidence à l'occasion, ces dernières années, du développement d'une politique d'amélioration des conditions de travail.
Les contrats souscrits entre les établissements et l'Etat ont porté le plus souvent sur l'achat de matériels ergonomiques, sur des actions visant à soulager la charge physique ou psychique des agents. Peu ont ambitionné d'aménager le temps de travail, les relations de travail ou la répartition des moyens au regard des besoins. L'ensemble des acteurs de cette politique pointent cette difficulté et soulignent qu'elle est liée principalement à la faible implication du corps médical sur ces sujets.
La circulaire du 21 mars 1995 sur les contrats locaux d'amélioration des conditions de travail a, à cet égard, incité les établissements à privilégier des thèmes d'études et d'actions portant sur l'organisation du travail des services avec le soutien actif des médecins.
Cette stratégie doit s'affirmer tout au cours de l'année 1996.
Il convient de favoriser l'émergence d'une politique des ressources humaines plus volontariste, plus transparente et plus concertée au niveau local, comme au niveau régional, permettant d'accompagner efficacement la nécessaire adaptation de l'offre d'activité à l'évolution des pratiques cliniques et aux exigences accrues de sécurité et de qualité.
Les redéploiements induits par la mise en oeuvre des orientations dégagées par les schémas régionaux d'organisation sanitaire et par la volonté de corriger certains écarts révélés par l'analyse des moyens et des missions des établissements - notamment à travers les résultats du P.M.S.I. - peuvent s'effectuer progressivement et sans incidence pour les personnels en fonctions, en mettant à profit les possibilités offertes par le turn over des agents.
Le non-remplacement d'une proportion de ces départs dans certains établissements ou certains services doit permettre, a contrario, un renforcement dans d'autres structures ou au profit d'autres catégories d'agents à la condition essentielle que ces mouvements soient discutés,
affichés et expliqués dans le cadre d'une politique pluriannuelle de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Il serait préjudiciable au fonctionnement des services et aux conditions de travail des personnels de procéder différemment et, en particulier, de laisser les seules circonstances déterminer les services qui pourraient supporter un gel de postes libérés (départs en retraite ou autres causes) permettant d'accroître les moyens ailleurs.
Ces impératifs doivent conduire les établissements à adopter une gestion du personnel plus anticipatrice, intégrant une connaissance plus fine des projets et des attentes, tant des personnels que des services, articulant perspective de recrutement, de développement du temps partiel, de formation continue et de mobilité et à recourir à la réalisation d'études de charges de travail et d'organisation du travail pour lesquels ils pourront prioritairement recevoir une aide financière et méthodologique comme prévu par la circulaire du 21 mars 1995 précitée.
De même, au niveau régional, les D.R.A.S.S. devront examiner plus particulièrement la faisabilité des projets médicaux en termes de moyens humains et intégrer cette dimension lors de la détermination des allocations de ressources entre établissements.
La réflexion à mener devra, bien entendu, intégrer au niveau régional comme au niveau local la nécessaire requalification de certains emplois et ne dispensera pas de la poursuite d'une politique active en faveur de l'amélioration des conditions de travail.