La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en place par Pôle emploi est un levier d'adaptation aux évolutions conjoncturelles et structurelles du marché du travail.
L'objectif de cet accord est de permettre à Pôle emploi d'anticiper et d'accompagner les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles portées notamment par les orientations stratégiques du projet « Pôle emploi 2020 », et d'adapter les compétences des agents pour faire face à ces évolutions.
Il n'a pas pour objet d'accompagner une baisse des effectifs.
Il constitue un cadre de référence pour accompagner chaque agent dans son évolution professionnelle. A cette fin, les parties signataires entendent doter Pôle emploi des moyens d'accompagner et de réussir ces évolutions en préservant ainsi les intérêts de chaque agent et ceux de l'établissement.
Les parties à négociation conviennent que le thème concernant le « déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leur fonction » n'est pas traité au cours de cette négociation, la négociation sur ce thème est reportée à la fin de l'année 2016, sous réserve de la publication des textes d'application, et que la situation des séniors sera abordée, comme le prévoit la législation, dans le cadre de la négociation de l'accord Qualité de Vie au travail.
- Champ d'application de l'accord
1.1. Accord de branche
En amont des obligations faites aux entreprises par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, Pôle emploi a inscrit dans sa Convention Collective Nationale, en son article 53, la volonté des parties d'engager la négociation d'un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. C'est pourquoi la négociation du présent accord s'inscrit dans le cadre de la branche mono entreprise que constitue Pôle emploi, dans le respect du « principe de faveur » décrit dans le préambule de la CCN.
1.2. Lien entre accord GPEC et autres accords de Pôle emploi
La négociation GPEC vient compléter l'ensemble des mesures déjà inscrites dans la Convention Collective Nationale, ainsi que les accords collectifs de Pôle emploi traitant de populations spécifiques tels que notamment l'accord du 16.10.15 relatif à l'égalité professionnelle femme/homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi ; l'accord du 20.07.15 pour l'emploi des personnes handicapées à Pôle emploi.
1.3. Publics concernés
Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les agents de Pôle emploi dans le respect des textes en vigueur applicables selon le statut public ou privé de l'agent.
Afin de permettre l'application des modalités de l'accord, qui nécessite une évolution des textes régissant les agents publics, la direction générale engagera les démarches nécessaires auprès des ministères compétents dans le trimestre qui suit la signature du présent accord.
- Les enjeux de la GPEC à Pôle emploi
Par cet accord, Pôle emploi souhaite permettre, dans une complémentarité d'actions :
- à chaque agent, quel que soit son profil, d'être acteur de son évolution et développement professionnels ;
- aux managers et à la fonction RH d'exercer leur responsabilité d'accompagnement et de conseil en évolution professionnelle interne auprès des agents et de gérer socialement et humainement ces évolutions.
Les principales évolutions se mettent en œuvre progressivement et se traduisent par :
- une plus forte spécialisation des agents exerçant les activités de conseil qui nécessite de poursuivre et renforcer la montée en compétences ;
- des baisses de charges et des gains de productivité générés notamment par la nouvelle organisation de l'accueil et la mise en place du nouveau parcours du demandeur d'emploi ;
- un renforcement des moyens affectés aux activités d'accompagnement et d'orientation des Demandeurs d'Emploi ;
- la poursuite du développement des services digitaux dans le cadre d'une complémentarité avec l'offre de service traditionnelle ;
- une évolution du rôle des managers afin qu'ils puissent favoriser la transversalité, les démarches collaboratives entre agents, l'initiative, l'innovation, le partage de pratiques, et l'accompagnement individuel de leurs collaborateurs afin de favoriser leur montée en compétences et la réalisation de celles-ci ;
- et également par la nécessité d'installer des compétences peu ou pas présentes au sein de Pôle emploi.
Ces évolutions nécessitent que le personnel concerné par celles-ci acquière progressivement les compétences nécessaires à leur intégration. A cette fin, Pôle emploi mettra en œuvre les actions d'accompagnement nécessaires.
Cet accord s'inscrit plus largement dans un objectif de recherche d'un équilibre entre les activités réalisées en interne et les activités, à faible valeur ajoutée, qui peuvent être sous traitées. A ce titre, les prestataires retenus dans le cadre de cette sous-traitance sont informés en anticipation, soit dans le cadre de la contractualisation et en cas de variation du volume d'activités, de l'évolution du volume de sous-traitance.
2.1. Le développement des compétences et la facilitation des parcours professionnels
Pôle emploi a engagé depuis sa création différentes actions d'adaptation de ses politiques ressources humaines, qui visent à définir les profils et modalités de recrutement, les programmes de formation, les parcours professionnels et les trajectoires associées, ainsi que la mise en place de processus de gestion de l'évolution professionnelle de ses agents.
Pour ce faire, Pôle emploi organise des dispositifs permettant à chaque agent :
- de connaître la nature des emplois et activités dont Pôle emploi a besoin pour mettre en œuvre ses missions, leurs évolutions et les compétences requises pour les exercer.
Pôle emploi a élaboré et utilise un référentiel des métiers, mis à disposition des agents sur l'intranet de Pôle emploi, permettant à chacun de mieux se repérer et de disposer d'une visibilité sur les emplois, les activités et les compétences associées. En cela, le référentiel des métiers constitue un support à la construction de passerelles entre les emplois, à partir duquel les agents peuvent envisager les possibilités d'évolutions de leurs activités.
L'Observatoire National des Métiers (ONM) (1), mis en œuvre par l'accord du 14 décembre 2009 intégré à la CCN, est à l'origine de l'actualisation du référentiel des métiers et chaque modification significative fait l'objet d'une information/consultation en CCE. Le référentiel des métiers irrigue les autres processus RH. Les évolutions prévisibles des emplois et des activités dans Pôle emploi sont examinées de façon concertée, dans le cadre de cet Observatoire National des Métiers, pour permettre au personnel d'acquérir progressivement et le plus en amont possible les nouvelles compétences qu'appellent ces transformations.
- de développer ses compétences et ses qualifications en s'appuyant sur les dispositifs de formation internes et externes.
Pôle emploi déploie un programme de formation pluriannuel et fait connaître aux agents l'ensemble des dispositifs de formation.
- de faire le point régulièrement sur son activité, et d'en échanger avec sa hiérarchie. A cet effet, Pôle emploi a, notamment, généralisé depuis 2012 un dispositif d'Entretien Professionnel Annuel (EPA).
- de faire le point sur son développement professionnel et ses perspectives d'évolution.
Pôle emploi met en œuvre le dispositif d'entretien professionnel (EP) prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, permettant de faire le point avec l'agent sur son parcours professionnel antérieur et les compétences développées dans ce cadre, les perspectives d'évolution professionnelle le concernant, ainsi que les modalités d'accompagnement associées. Ce dispositif prévoit la possibilité d'un entretien avec le service RH.
- de connaître les postes à pourvoir.
Pôle emploi diffuse par la Bourse des Emplois (BDE) tous les postes à pourvoir, soit par vacance, soit par création, afin de faciliter les mobilités professionnelles et géographiques.
En outre, Pôle emploi réaffirme sa volonté de pourvoir, notamment les emplois en croissance ou émergents définis au point 3 ci-dessous, par l'examen prioritaire des candidatures internes.
(1) L'ONM est l'instance paritaire qui permet de réaliser les études prospectives nécessaires à l'anticipation des évolutions des métiers. Elle mène une réflexion collective sur les moyens les plus appropriés à leur mise en œuvre.
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