La ministre de la transition écologique et la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion,
Vu le code du travail, notamment son article L. 2261-15 ;
Vu l'arrêté du 1er février 1955 et les arrêtés successifs portant extension de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, et des textes qui l'ont complétée ou modifiée ;
Vu l'accord du 1er mars 2021 relatif à l'activité réduite pour le maintien dans l'emploi dans les entreprises des transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (location, messagerie, course, commission de transport) et de prestations logistiques, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 13 avril 2021 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (sous-commission des conventions et accords), rendus lors des séances du 20 mai 2021 et du 1er juillet 2021, et notamment les oppositions formulées par la CGT et la CGT-FO :
- pour les deux organisations, au motif que l'accord serait inéligible à la procédure d'extension en raison d'une opposition majoritaire à son entrée en vigueur.
- pour la CGT, aux motifs que :
- la mise en place de cet accord ne répond pas aux conditions posées par le législateur pour la mise en place de ce dispositif en particulier le maintien dans l'emploi des salariés. Dans cette branche, aucun élément ne démontre qu'un accord APLD servirait « réellement d'amortisseur social ». Les études de différents cabinets ou organes publics font état d'une situation plutôt maitrisée, en amélioration, et générant de l'emploi pourvu ou à pourvoir.
- il n'est pas concevable de fixer une date d'expiration aussi lointaine, elle doit être en lien et en adéquation avec la crise sanitaire et les périodes d'état d'urgence qui, actuellement, courent jusqu'au 31 décembre 2021, d'où la nécessité d'intégrer une notion de revoyure pour y mettre un terme avant la date de 2023.
- aucune mesure contraignante ne permet de dissuader les entreprises ou groupes d'abuser de ce dispositif. En effet, rien n'empêche une entreprise d'alourdir financièrement un ou plusieurs de ses établissements, tout en permettant à l'entreprise de faire des bénéfices. Un simple diagnostic va démontrer que l'établissement est dans une situation commercialement ou financièrement difficile, même si cela est artificiel et ainsi permettre à l'entreprise, en vue d'éviter un éventuel PSE, de recourir à l'APLD.
- le document est élaboré uniquement par l'employeur, sans aucun garde-fou pour les salariés, simplement par info/consultation des IRP ou des OS, avec dérogation de la DIRECCTE, employeur qui reste le seul juge pour décider d'augmenter ou réduire la durée de l'horaire de travail ; sans forcément préjuger des dispositions du code du travail en matière de gestion d'exploitation.
- aucune garantie en termes de maintien d'emploi, ne permet d'interdire les licenciements économiques déguisés et les négociations relatives à des accords pouvant entrainer la rupture de contrats de travail, comme les accords de performance collective ou les accords de rupture conventionnelle collective durant la durée de l'APLD.
- aucune mesure ne permet d'avoir recours à un expert agréé pour aider les salariés à appréhender au mieux la situation économique de l'entreprise.
- aucune disposition ne garantit réellement aux salariés en APLD, que l'entreprise n'aura pas recours à de la sous-traitance ou au travail temporaire pendant la même période.
- aucune mesure à caractère obligatoire ne permet d'avoir une vision claire d'efforts consentis par les actionnaires et dirigeants pour accompagner ces mesures restrictives et, ainsi, contribuer égalitairement à l'effort des salariés, puisque dans cet accord, rien n'empêche la rétribution des dirigeants et actionnaires par des dividendes ou autres.
- aucune mesure ne permet d'avoir une vision claire sur une utilisation du CPF et qui pourrait être facilement détournée, puisque le terme de « projets co-construits », n'est pas assez précis. Le CPF est un dispositif permettant au salarié de choisir sa formation et doit donc rester uniquement à sa volonté et son initiative.
Considérant que le présent accord est conforme aux dispositions légales applicables, l'opposition n'ayant pas été formée dans les délais mentionnés à l'article L. 2232-6 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass.soc. 10 janvier 2017, n° 15-20.335) ;
Considérant que les motifs d'opposition soulevés par la CGT ne portent pas sur des motifs de légalité,
Arrêtent :
